结论前置：试岗期四天没有走离职手续是否合法，需分情况讨论，具体如下：

1. 若试岗期未签订任何书面协议或合同，且未约定离职手续相关条款
   根据《劳动合同法》规定，劳动关系自用工之日起建立，但试岗期（通常视为试用期前阶段）若未签订书面劳动合同或协议，双方权利义务可能处于模糊状态。此时若员工未办理离职手续直接离职，法律上难以直接认定“违法”，但可能引发以下风险：

   • 员工可能被用人单位以“擅自离职”为由扣发工资或要求赔偿（若用人单位能证明因员工离职造成实际损失）；
     
   • 用人单位若未支付劳动报酬，员工可依据《劳动法》第五十条要求支付，但需承担初步举证责任（如考勤记录、工作证据等）。
     

2. 若试岗期已签订书面协议（如试岗协议、试用期合同）且明确约定离职手续条款
   若协议中明确规定“离职需提前X日通知、办理交接手续”等条款，员工未履行手续直接离职可能构成违约。此时用人单位可依据协议要求员工承担违约责任（如赔偿损失），但需注意：

   • 违约责任需以实际损失为限，且用人单位需举证损失金额；
     
   • 若协议中约定“违约金”（如未提前通知需支付违约金），需符合《劳动合同法》第二十五条限制（仅两种情形可约定违约金：服务期、竞业限制），否则条款可能无效。
     

3. 若用人单位未支付试岗期劳动报酬或存在其他违法行为
   根据《劳动法》第五十条，用人单位必须足额支付劳动报酬。若试岗期员工已提供劳动但未获报酬，即使未办理离职手续，员工仍有权要求支付工资，且用人单位不得以此为由拒绝。此时员工未走手续离职的合法性不受影响，反而用人单位可能面临行政处罚（如劳动监察部门责令支付工资、加付赔偿金）。

建议：

• 对员工而言，即使试岗期较短，也建议通过书面形式（如邮件、微信）与用人单位确认离职事宜，保留证据以避免纠纷；
  
• 对用人单位而言，应完善试岗期协议条款，明确权利义务，同时依法支付劳动报酬，避免因小失大。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律风险。