结论：变更用工主体后，若劳动者因不续签而离职，是否有赔偿需根据具体情况判断，主要取决于变更用工主体是否属于“客观情况发生重大变化”以及用人单位是否履行了相应的协商和补偿义务。

分析说明：

1. 变更用工主体是否构成“客观情况发生重大变化”：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并需支付经济补偿。
   • 变更用工主体，如公司合并、分立、转让等，通常被视为客观情况发生重大变化的一种情形。但具体是否构成，需结合实际情况和法律法规进行判断。

2. 劳动者不续签的情况：

   • 若变更用工主体后，用人单位与劳动者就新的劳动合同内容进行了协商，但劳动者因个人原因选择不续签，那么在这种情况下，劳动者通常无权要求用人单位支付经济补偿。
   • 若变更用工主体后，用人单位未与劳动者就新的劳动合同内容进行协商，或者协商未果且用人单位未按照法律规定支付经济补偿，劳动者因不续签而离职的，则有权要求用人单位支付经济补偿。

3. 经济补偿的计算：

   • 经济补偿的计算通常依据劳动者在本单位工作的年限和月工资来确定。具体公式为：经济补偿 = 工作年限 × 月工资。其中，工作年限以劳动者在本单位实际工作的年数计算，月工资则是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
   • 需要注意的是，若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

特殊场景：

• 若变更用工主体是由于用人单位的违法行为（如未依法为劳动者缴纳社会保险费、未及时足额支付劳动报酬等）导致的，劳动者因此选择不续签并离职的，不仅有权要求用人单位支付经济补偿，还有权要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的数额通常为经济补偿的两倍。

行动建议：

• 对于劳动者而言，在变更用工主体后，应仔细了解新的劳动合同内容，并与用人单位进行充分协商。若因个人原因选择不续签，应明确了解自己的权益和义务。
• 对于用人单位而言，在变更用工主体时，应依法与劳动者进行协商，并履行相应的补偿义务。若因未履行义务而导致劳动者离职并要求赔偿的，用人单位应承担相应的法律责任。

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