针对您提出的“事业单位员工八年之前旷工怎么处理”的问题，我们需要根据《事业单位人事管理条例》及相关规定来进行分析和解答。

首先，要明确的是，对于事业单位员工的旷工行为，条例中主要关注的是旷工的时长以及由此可能引发的后果。具体来说，如果事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日，事业单位是有权解除聘用合同的。这是条例中明确规定的可以解除聘用合同的两种情形。

然而，您提到的是八年之前的旷工行为。对于这一历史行为，我们需要考虑几个关键因素：

1. 时效性：一般来说，对于员工的违纪行为，单位会在发现后的一定时间内进行处理。如果旷工行为发生在八年前，且当时单位未对此进行处理，那么现在再对此进行追究可能面临时效性的问题。不过，这并不意味着旷工行为本身被忽视或合法化，而是指单位在处理时可能受到一定限制。

2. 单位规定：除了国家层面的条例外，事业单位内部也可能有自己的人事管理制度和规定。这些规定可能对旷工行为有更具体的处理方式和时限要求。因此，要确定八年前的旷工行为如何处理，还需要查阅单位当时的相关规定。

3. 当前影响：尽管旷工行为发生在八年前，但如果该行为对单位造成了长期或持续的影响（如经济损失、声誉损害等），单位可能仍有权根据相关规定追究责任。不过，这种情况较为罕见，且需要具体证据支持。

综合以上因素，对于八年之前的旷工行为，如果当时单位未进行处理且现在无相关规定支持追究，那么单位可能无法再对此进行直接处理。然而，如果单位内部有相关规定且该行为对单位造成了长期影响，单位仍有可能根据规定追究责任。

建议：

• 如果您是该员工或相关方，且对八年前的旷工行为处理有疑问或担忧，建议首先查阅单位当时的人事管理制度和规定，了解旷工行为的具体处理方式和时限要求。
• 如果单位当时未进行处理且现在无相关规定支持追究，您可以与单位沟通协商，寻求妥善解决方案。
• 如果单位认为该行为对单位造成了长期影响并有权追究责任，建议您配合单位进行调查和处理，并寻求法律援助或咨询专业律师以维护自身权益。

总之，对于历史旷工行为的处理需要综合考虑多种因素，包括时效性、单位规定以及当前影响等。希望以上解答能对您有所帮助。