针对您提出的“事业单位员工三年前旷工怎么处理”的问题，这需要根据事业单位员工的身份性质以及旷工的具体情况来综合判断。以下是我为您提供的详细解答：

首先，我们需要明确事业单位员工的身份性质。根据相关法律法规，事业单位工作人员的身份性质主要分为两种：一种是参照《中华人民共和国公务员法》管理的事业单位工作人员（简称参公人员），另一种是没有参照《中华人民共和国公务员法》管理的事业单位工作人员（简称非参公人员）。

1. 对于参公人员：

   • 如果其旷工行为符合《中华人民共和国公务员法》中关于旷工的规定，即连续旷工15天或一年内累计旷工30天，那么应当参照该法的有关规定进行处理，通常这会导致辞退或解除聘用关系。但需要注意的是，您提到的是三年前的旷工行为，这涉及到时效性问题。一般来说，对于已经过去较长时间的违规行为，单位在处理时可能会考虑时效因素，以及是否已经对员工进行过相应的处理或警告。

2. 对于非参公人员：

   • 根据2002年7月3日国务院办公厅转发的《人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见》中的规定，受聘人员连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同。然而，同样地，对于三年前的旷工行为，单位在处理时也需要考虑时效性以及是否已经进行过相应处理。

关于时效性和处理建议：

• 时效性：对于已经过去三年的旷工行为，单位在处理时可能会面临一定的法律障碍。一般来说，单位对于员工的违规行为应当在合理的时间内进行处理，如果长时间未处理，可能会影响处理的合法性和有效性。
• 处理建议：
  • 如果单位在三年内未对员工的旷工行为进行任何处理或警告，现在突然提出处理可能会引发争议。在这种情况下，单位可以考虑与员工进行协商，寻求和解或达成某种补偿协议。
  • 如果单位认为员工的旷工行为严重违反了单位规章制度，且该行为对单位造成了重大损失或影响，单位可以咨询法律专业人士，了解在法律框架内如何合理、合法地处理此类问题。
  • 无论采取何种处理方式，单位都应当确保处理过程公开、公正、透明，并尊重员工的合法权益。

额外提醒：

• 事业单位在处理员工旷工问题时，应当严格遵守相关法律法规和单位规章制度，确保处理过程的合法性和合规性。
• 单位也应当加强员工管理和考勤制度建设，预防类似问题的再次发生。

综上所述，对于事业单位员工三年前的旷工行为，单位在处理时需要考虑员工的身份性质、旷工的具体情况以及时效性等因素。如果单位决定进行处理，应当确保处理过程合法、合规，并尊重员工的合法权益。