关于育儿假如果不用应该如何处理的问题，这主要涉及到育儿假的性质、用人单位的处理方式以及劳动者的权益保障等方面。以下是我为您提供的详细解答：
首先，我们需要明确育儿假的性质。育儿假是近年来我国新增的生育配套支持措施，旨在让父母有更多机会与孩子建立情感联系，促进儿童健康成长。根据相关政策规定，如《江苏省关于优化生育政策促进人口长期均衡发展实施方案》等，子女在3周岁之前，夫妻双方每年分别享受一定天数的育儿假（具体天数因地区而异，如江苏省为10天）。
接下来，我们分析如果劳动者选择不休育儿假，用人单位应该如何处理。从法律和政策的角度来看，育儿假是劳动者的合法权益，用人单位应当予以保障。如果劳动者选择不休育儿假，这并不意味着用人单位可以将其视为其他类型的假期（如年休假）进行处理，或者剥夺劳动者享受育儿假的权利。
然而，在实际操作中，如果劳动者确实没有休育儿假，且没有提出补休或补偿的要求，用人单位通常不会主动进行补偿或处理。但这里需要明确的是，这并不意味着用人单位可以随意剥夺劳动者的育儿假权益。如果劳动者后续提出补休育儿假或要求用人单位进行相应补偿，用人单位应当根据实际情况和政策规定进行妥善处理。
另外，如果用人单位不同意劳动者休育儿假，或者将育儿假按其他类型假期处理（如年休假），这可能构成对劳动者权益的侵害。在这种情况下，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动争议仲裁，以维护自己的合法权益。例如，在昆山市人民法院审结的一起与育儿假相关的劳动争议案件中，法院就依法支持了劳动者关于育儿假的诉求，并判决用人单位支付了相应的工资。
因此，我建议您：
如果您选择不休育儿假，且没有提出补休或补偿的要求，那么用人单位通常不会进行主动处理。但请确保您了解自己的权益，并在需要时能够提出合理的要求。
如果您希望休育儿假但用人单位不同意，或者用人单位将育儿假按其他类型假期处理，您可以先与用人单位进行沟通协商。如果协商无果，您可以向劳动监察部门投诉或提起劳动争议仲裁。
在处理育儿假相关问题时，请务必保留好相关证据（如子女出生证明、用人单位的考勤管理制度、沟通记录等），以便在需要时能够证明自己的权益。
总之，育儿假是劳动者的合法权益，用人单位应当予以保障。如果劳动者选择不休育儿假，用人单位通常不会进行主动处理；但如果劳动者希望休育儿假或提出补休、补偿要求，用人单位应当根据实际情况和政策规定进行妥善处理。如有任何疑问或争议，建议咨询专业律师或劳动监察部门以获取更具体的法律建议。