公司裁员内退员工的合法性需分情况讨论，关键在于是否符合法定条件与程序。以下从不同角度为您详细分析：
一、裁员合法性的核心条件
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，公司裁员需满足以下实体条件之一：
- 企业破产重整：依照企业破产法规定进行重整；
- 生产经营困难：生产经营发生严重困难；
- 经营调整：企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员；
- 客观经济变化：其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
程序条件同样严格：
- 提前说明：需提前三十日向工会或全体职工说明情况，并听取意见；
- 报告程序：裁减人员方案需向劳动行政部门报告；
- 优先留用：应优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同，或家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人的员工；
- 重新招用：六个月内重新招用人员时，需通知被裁减人员并优先录用。
若公司未满足上述条件或程序，裁员行为即属违法，员工有权要求公司支付双倍经济赔偿金（按工作年限计算，每满一年支付两个月工资）。
二、内退合法性的特殊情形
内退（内部退养）的合法性需结合《国有企业富余职工安置规定》及《劳动法》分析：
- 自愿原则：内退应基于员工自愿申请，企业不得强制。若员工距退休年龄不到5年，经本人申请、企业批准后可内退，但企业单方面强制安排仍属违法；
- 协商一致：若企业与员工通过协商达成一致并签订协议，内退可能合法，但需确保协议内容不违反法律法规；
- 法定情形：在企业破产重整、生产经营严重困难等法定情形下，若企业履行了提前通知、经济补偿等程序，部分员工的内退可能具有合法性，但需严格遵循法律规定的条件和程序。
若企业强制内退且不符合上述情形，员工可拒绝并要求继续履行劳动合同，或通过法律途径维权。
三、员工应对措施与建议
核实裁员/内退合法性：
- 要求公司出示书面裁员/内退通知，明确依据的法律条款及程序；
- 核对公司是否满足裁员实体条件（如经营困难需提供财务审计报告）；
- 检查公司是否履行了提前说明、报告等程序义务。
协商与投诉：
- 若公司行为违法，可先与公司协商要求纠正；
- 协商不成可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁（时效为一年）；
- 对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。
经济补偿计算：
- 合法裁员：按工作年限支付经济补偿金（每满一年支付一个月工资）；
- 违法裁员/内退：可主张双倍经济赔偿金（即每满一年支付两个月工资）。
计算公式：经济补偿金/赔偿金 = 工作年限 × 月工资（劳动合同解除前12个月平均工资）。
四、典型案例参考
- 案例1：某公司因经营困难裁员，但未提前三十日向工会说明情况，也未向劳动行政部门报告。法院认定裁员程序违法，判决公司支付双倍经济赔偿金。
- 案例2：某国企强制员工内退，员工拒绝后公司单方面停发工资。员工申请仲裁，仲裁委裁决公司继续履行劳动合同并补发工资。
总结：公司裁员或安排内退的合法性需严格依据法律条件与程序判断。若您遇到类似情况，建议先收集证据（如通知、工资记录等），再根据上述分析采取行动。如有进一步疑问，可直接向我咨询，我将为您提供专业法律支持。