核心结论：跟劳动者岗位职责无关的公司业务，是否构成违反竞业限制，需结合具体情况判断，若该业务属于竞业限制协议约定的范围，且劳动者实施了相关行为，则可能构成违反竞业限制；若未约定或劳动者未实施相关行为，则不构成。以下从不同角度详细分析：

一、竞业限制协议的约定范围

竞业限制协议通常用于保护用人单位的商业秘密和竞争优势，其约定范围应明确且合理。若竞业限制协议中明确约定了劳动者不得从事与用人单位无关但可能对其造成竞争损害的业务，且该约定符合法律法规的规定（如不违反公序良俗、不显失公平等），则劳动者从事该业务可能构成违反竞业限制。

例如，若用人单位与劳动者签订的竞业限制协议中约定，劳动者在离职后一定期限内不得从事与用人单位业务相竞争的任何业务，无论该业务是否与劳动者原岗位职责直接相关。在此情况下，若劳动者从事了与用人单位业务相竞争且无关其原岗位职责的业务，则可能构成违反竞业限制。

二、劳动者是否实施了相关行为

即使竞业限制协议中约定了劳动者不得从事某些业务，但若劳动者并未实际实施这些行为，则不构成违反竞业限制。判断劳动者是否实施了相关行为，需结合具体证据进行，如劳动者的新工作单位、工作内容、是否接触了用人单位的商业秘密等。

例如，若劳动者离职后并未从事与用人单位业务相竞争的业务，而是选择了与原岗位职责完全无关且不构成竞争的其他行业工作，则即使竞业限制协议中有相关约定，劳动者也不构成违反竞业限制。

三、竞业限制协议的合法性与合理性

竞业限制协议必须合法且合理，否则可能被认定为无效或部分无效。合法性主要指竞业限制协议的内容不得违反法律法规的强制性规定；合理性则主要指竞业限制的范围、期限、补偿等条款应合理，不得过分限制劳动者的就业权利。

若竞业限制协议存在违法或不合理之处，如约定了过长的竞业限制期限、未给予劳动者合理的经济补偿等，则可能影响其效力。在此情况下，即使劳动者从事了与竞业限制协议约定相关的业务，也可能因协议本身的问题而不构成违反竞业限制。

四、实际案例与司法实践

在实际案例中，法院在判断劳动者是否违反竞业限制时，会综合考虑竞业限制协议的约定、劳动者是否实施了相关行为、竞业限制协议的合法性与合理性等因素。若劳动者从事的业务与竞业限制协议约定相符，且劳动者实施了相关行为，同时竞业限制协议合法且合理，则法院通常会认定劳动者构成违反竞业限制。

建议：若您作为用人单位或劳动者，对竞业限制协议的具体条款或执行情况存在疑问，建议直接向我咨询。我可以根据您的具体情况，提供详细的法律分析和建议，帮助您更好地理解和应对竞业限制相关问题。