若易岗易薪协商不一致，可考虑通过以下途径解决：

1. 进一步沟通协商
   • 明确诉求与理由：双方再次坐下来，各自清晰地阐述对于岗位调整和薪资变动的期望以及背后的原因。比如，员工可以说明自己对于新岗位的工作内容、职业发展等方面的顾虑，以及认为薪资应如何调整的依据；用人单位则解释岗位调整的必要性，如业务发展需求、组织架构调整等，以及薪资变动的合理考量因素，像市场薪资水平、岗位价值变化等。
   • 寻求妥协方案：在充分沟通的基础上，尝试寻找双方都能接受的中间方案。例如，如果员工认为新岗位薪资降幅过大，用人单位可以考虑分阶段调整薪资，给予员工一定的过渡期；或者在新岗位中增加一些额外的福利或培训机会，以弥补薪资上的差距。
2. 依据劳动合同及相关规定处理
   • 查看劳动合同约定：仔细审查劳动合同中关于岗位调整和薪资变动的条款。如果合同中有明确规定在特定情况下用人单位可以调整员工岗位和薪资，且调整符合合同约定的条件和程序，那么用人单位的调整行为可能具有一定的合法性。但即便如此，也应尽量与员工协商一致，以维护良好的劳动关系。
   • 遵循法律法规：根据《劳动合同法》等相关法律法规，用人单位调整员工岗位和薪资需要遵循一定的原则和程序。例如，调整岗位应当具有合理性，不能具有侮辱性或惩罚性；调整薪资不得低于当地最低工资标准等。如果用人单位的调整行为违反了法律法规，员工有权拒绝，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。
3. 寻求第三方调解或仲裁
   • 企业内部调解：如果双方协商无果，可以寻求企业内部的调解机制，如工会、人力资源部门等。这些部门可以作为中立的第三方，协助双方进行沟通和协商，寻找解决问题的办法。
   • 劳动仲裁：若企业内部调解也无法解决问题，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁时，员工需要提供相关的证据，如劳动合同、工资记录、沟通协商的记录等，以证明自己的主张。仲裁委员会将根据事实和法律法规进行裁决，裁决结果具有法律效力。
4. 考虑解除劳动合同
   • 员工提出解除：如果员工认为用人单位的易岗易薪行为严重损害了自己的利益，且无法通过协商、调解或仲裁等方式解决问题，员工可以考虑提出解除劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，员工可以解除劳动合同，并有权要求用人单位支付经济补偿。
   • 用人单位提出解除：如果用人单位认为员工无法胜任新岗位的工作，且经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但用人单位需要承担相应的举证责任，证明员工确实无法胜任工作。

在处理易岗易薪协商不一致的问题时，双方都应保持冷静和理性，通过合法、合理的途径解决问题，以维护良好的劳动关系。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，欢迎随时向我咨询。