结论前置：工伤后未请假但没耽误工作，一般情况下不算旷工，但具体还需结合公司规章制度、工伤情况以及实际工作影响等因素综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从公司规章制度的角度：

   • 规章制度明确规定：如果公司的规章制度中明确规定了员工在工伤后需要请假并履行相应的请假手续，否则将视为旷工，那么员工在未请假的情况下，即使没有耽误工作，也可能被公司依据规章制度认定为旷工。但这种情况需要公司规章制度本身合法合规，且已经向员工进行了公示或告知。
   • 规章制度未明确规定：如果公司的规章制度中没有明确规定工伤后必须请假，或者规定不明确，那么员工在工伤后未请假但未耽误工作，公司一般不能直接认定为旷工。

2. 从工伤情况的角度：

   • 轻微工伤：如果员工遭受的是轻微工伤，如擦伤、扭伤等，且能够正常工作，不影响工作效率和质量，那么员工未请假可能不会被视为旷工。因为这种情况下，员工实际上已经履行了工作职责，没有造成工作上的损失。
   • 严重工伤：如果员工遭受的是严重工伤，如骨折、重伤等，即使员工主观上想要继续工作，但客观上可能无法胜任或需要休息治疗，此时员工未请假且未实际工作，那么公司可能会依据实际情况和规章制度认定为旷工或采取其他相应措施。不过，在严重工伤的情况下，员工通常也会及时就医并告知公司，所以这种情况相对较少。

3. 从实际工作影响的角度：

   • 未耽误工作：如果员工在工伤后未请假，但实际上并未耽误工作，如通过远程办公、委托同事代办等方式完成了工作任务，且工作质量和效率未受影响，那么公司一般不能仅凭未请假就认定为旷工。
   • 耽误工作：如果员工在工伤后未请假，且实际上耽误了工作，如未能按时完成任务、影响团队进度等，那么公司可能会依据实际情况和规章制度对员工进行相应的处理，包括认定为旷工。

法律建议：

• 对于员工而言，在遭受工伤后，应及时向公司报告并了解公司的请假制度和工伤处理流程。如果确实需要休息治疗或无法正常工作，应按照公司规定履行请假手续，以免产生不必要的纠纷。
• 对于公司而言，应制定合法合规的规章制度，并明确工伤后的请假和处理流程。同时，在处理员工工伤和请假问题时，应充分考虑员工的实际情况和权益，避免过度苛责或侵犯员工合法权益。

可能后果：

• 如果公司错误地将未请假但未耽误工作的员工认定为旷工，并采取相应的处罚措施，员工可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，维护自己的合法权益。
• 如果员工在工伤后未请假且确实耽误了工作，公司可以依据规章制度对员工进行相应的处理，但处理措施应合法合规，不得侵犯员工的合法权益。

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