独生子女陪护假要扣绩效吗-贺晶晶律师

独生子女陪护假要扣绩效吗-贺晶晶律师｜法行宝

2025-12-18 劳动纠纷

独生子女陪护假通常不应扣绩效，但具体是否扣绩效需依据公司规章制度及劳动合同约定，同时需确保该制度不违反法律法规。以下从多个角度进行分析：

一、法律法规层面

陪护假的性质：独生子女陪护假是法律赋予劳动者的一项特殊权利，旨在保障劳动者在父母患病住院期间能够有时间进行陪护。这项权利是基于劳动者的家庭责任和社会伦理道德而设立的，具有法定性和强制性（在符合条件的情况下）。
绩效与工资的关系：绩效通常与劳动者的工作表现、工作成果等挂钩，是工资的一部分或与工资相关的奖励机制。而陪护假是劳动者因家庭原因享有的休息时间，与工作表现无直接关联。
法律法规规定：根据相关法律法规，劳动者在享受陪护假期间，用人单位应按照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付工资。这意味着，除非劳动合同或公司规章制度中有特别约定，否则用人单位不应因劳动者享受陪护假而扣除其绩效或工资。

二、公司规章制度与劳动合同层面

公司规章制度：虽然法律法规未明确规定陪护假期间不得扣绩效，但公司规章制度作为用人单位管理劳动者的重要依据，其内容不得违反法律法规的强制性规定。如果公司规章制度中明确规定陪护假期间扣绩效，且该规定与法律法规相抵触，则该规定无效。
劳动合同约定：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了陪护假期间不扣绩效，则用人单位应遵守该约定。如果劳动合同中未明确约定，则应参照公司规章制度或国家有关规定执行。

三、实际操作建议

查阅公司规章制度：劳动者在享受陪护假前，应查阅公司规章制度，了解公司对于陪护假期间工资支付的具体规定。
与用人单位沟通：如果公司规章制度或劳动合同中未明确规定陪护假期间是否扣绩效，劳动者可以与用人单位进行沟通，明确双方的权利和义务。
保留证据：如果用人单位因劳动者享受陪护假而扣除其绩效或工资，劳动者应保留相关证据（如工资条、考勤记录、公司规章制度等），以便在必要时维护自己的合法权益。

四、可能面临的法律后果

如果用人单位违反法律法规或劳动合同约定，因劳动者享受陪护假而扣除其绩效或工资，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位支付被扣除的绩效或工资，并可能获得相应的经济补偿。

总结来说，独生子女陪护假通常不应扣绩效，但具体是否扣绩效需依据公司规章制度及劳动合同约定。劳动者在享受陪护假前，应了解公司规章制度和劳动合同中的相关规定，并与用人单位进行沟通确认。如有任何疑问或争议，可以直接向我咨询。

陪护假（陪产假）期间，用人单位通常不应扣除绩效工资，这是员工依法享有的权益。以下从不同角度为您详细分析：一、陪护假的法律性质与工资待遇陪护假，又称陪产假或护理假，是男性职工在配偶生育期间依法享有的假期。这一权利由各地的《人口与计划生育条例》进行具体规定，如《江苏省人口与计划生育条例》就明确了男方享受护理假十五天。在陪护假期间，虽然职工没有实际提供劳动，但法律上视为出勤，用人单位应当按照正常出勤的标准支付工资报酬，这包括基本工资、绩效工资等在内的全部应得工资。二、绩效工资的性质与发放绩效工资的性质：绩效工资通常是员工工资的组成部分，与员工的工作表现、业绩等挂钩。然而，在陪护假期间，由于员工并未实际参与工作，其绩效工资的发放需要特别考虑。若绩效工资是员工工资的固定组成部分，与日常出勤、基本工作表现等挂钩，并非完全基于额外业绩达成情况，那么它应被视为员工正常工资收入的一部分，陪护假期间应正常发放。用人单位的规章制度与劳动合同：用人单位的规章制度或员工手册中，若明确规定了陪护假期间绩效工资的发放方式（如照发、按一定比例发放或不予发放），且该规章制度经过了民主程序制定并已向劳动者公示，则用人单位应按照规定执行。但实践中，绝大多数地区都保障员工在陪护假期间的工资正常发放，除非规章制度或劳动合同中有特别约定，且该约定不违反法律法规强制性规定。劳动合同作为双方约定的法律文件，若其中明确规定了陪护假期间绩效的发放情况，则用人单位亦需遵守合同约定。三、扣绩效的法律后果与实际操作建议法律后果：如果用人单位在职工休陪护假期间扣除绩效工资，这种行为可能构成违法。根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。实际操作建议：合理制定绩效考核制度：用人单位在制定绩效考核制度时，应考虑陪护假等特殊情况，确保制度的公平性和合理性。例如，可以规定在陪护假期间，职工的绩效按照其所在岗位的平均绩效水平或者一定的比例来发放。协商一致：如果用人单位因特殊原因需要对陪护假期间的绩效工资发放进行调整，应当与职工协商一致，并按照法律规定的程序进行。任何单方面的调整都是不合法的。加强法律宣传与培训：用人单位应加强法律知识的宣传和培训，提高职工对陪护假等法定权益的认识和保护意识，同时确保自身规章制度的合法性，并严格按照规定执行。四、特殊情况下的处理生育保险的影响：若用人单位已为职工购买生育保险，陪护假工资可能由相关部门支付，标准通常为社会平均工资。若职工工资高于该标准，则由用人单位补发差额。在这种情况下，绩效工资的发放可能受到生育保险支付标准的影响，但原则上仍应保障职工的合法权益。地区差异：不同地区对陪护假的规定可能存在差异，包括假期天数、工资待遇等。因此，在处理陪护假期间的绩效工资问题时，还需要考虑当地的具体规定。总结与建议：陪护假是员工的一项重要权益，期间工资待遇的保障是法律赋予员工的合法权利。用人单位应依法履行义务，确保员工在陪护假期间的薪资待遇得到充分保障。如果用人单位违反规定克扣员工陪护假期间的工资，员工有权依法向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自身合法权益。如果您在陪护假期间遇到了绩效工资被扣除的问题，或者对陪护假期间的工资待遇有任何疑问，欢迎直接向我咨询，我将为您提供专业的法律帮助。

关于独生子女陪护假期间是否发放绩效的问题，这主要取决于几个关键因素：绩效工资的性质、用人单位的规章制度以及劳动合同中的具体约定。下面我会详细为您分析：首先，我们要明确绩效工资的性质。如果绩效工资是您工资的固定组成部分，与日常出勤、基本工作表现等紧密相关，并非完全基于额外业绩的达成，那么它应当被视为您正常工资收入的一部分。在这种情况下，独生子女陪护假期间，您理应获得这部分绩效工资。然而，如果绩效工资主要是根据您实际完成的工作任务量、业绩指标等进行考核和发放的，与您在陪护假期间的实际工作表现无法直接对应，那么其发放就需要考虑您在陪护假期间的具体情况。如果单位制度有合理规定，且该规定不违反劳动法，那么单位可能不发放该部分绩效。其次，我们需要查看用人单位的规章制度和劳动合同中的相关约定。如果用人单位的规章制度或员工手册中明确规定了独生子女陪护假期间绩效工资的发放方式，比如照发、按一定比例发放或不予发放，并且这些规章制度经过了民主程序制定并已向劳动者公示，那么用人单位应当按照这些规定来执行。同样，如果劳动合同中明确规定了独生子女陪护假期间绩效的发放情况，用人单位也需要遵守合同约定。最后，我想提醒您的是，如果用人单位在制定关于独生子女陪护假期间绩效发放的规章制度时，没有确保其内容合法，或者违反了劳动法的相关规定，那么您有权提出异议。在这种情况下，您可以先尝试与用人单位进行协商，如果协商不成，您可以向劳动仲裁机构申请仲裁，或者依法向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。总的来说，独生子女陪护假期间绩效的发放是一个涉及多方面因素的问题。为了确保自己的权益不受损害，我建议您在入职时就与用人单位明确约定相关事宜，并在陪护假期间保留好相关证据，以备不时之需。同时，用人单位也应确保自身规章制度的合法性，并严格按照规定执行，以维护员工的合法权益和企业的良好形象。

陪产假期间，用人单位一般不应扣除职工的绩效工资。这一结论主要基于以下几点法律分析和实际情况考虑：法律层面保障：根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条，劳动者在法定休假日和依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。陪产假作为男职工依法享有的假期，应视为“依法参加社会活动期间”，因此，用人单位应当支付全额工资，这自然包括了绩效工资部分。各地的人口与计划生育条例也对陪产假期间的工资待遇进行了明确规定，强调陪产假期间男职工的工资待遇不变，这同样包含了绩效工资不应被扣除的意思。绩效工资的性质：绩效工资通常是员工工资的组成部分，与员工的日常出勤、基本工作表现等挂钩。在陪产假期间，虽然员工没有实际出勤工作，但法律上视为出勤，因此绩效工资作为正常工资的一部分，不应被扣除。如果绩效工资与员工实际完成的工作任务量、业绩指标等紧密相关，且单位制度有合理规定在特定情况下（如长期病假、事假等）可调整绩效发放，但陪产假作为法定假期，并不属于这些特定情况，因此不应适用此类规定。用人单位的规章制度与劳动合同：用人单位的规章制度或劳动合同中，若明确规定了陪产假期间绩效工资的发放方式，且该规定不违反国家法律法规的强制性规定，则应按照规定执行。但如前所述，由于陪产假是法定假期，且法律有明确规定工资待遇不变，因此任何试图扣除绩效工资的规章制度或合同条款都可能是无效的。如果用人单位的规章制度或劳动合同中没有明确规定陪产假期间绩效工资的发放方式，那么应依据国家法律法规和地方条例的规定，即陪产假期间工资待遇不变，包括绩效工资。实际操作建议与法律后果：对于用人单位而言，应合理制定绩效考核制度，考虑陪产假等特殊情况，确保制度的公平性和合理性。如果因特殊原因需要对陪产假期间的绩效工资发放进行调整，应当与职工协商一致，并按照法律规定的程序进行。如果用人单位在职工休陪产假期间扣除绩效工资，这种行为是不合法的。职工可以依法向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。用人单位可能面临支付工资报酬、经济补偿以及赔偿金等法律后果。举例说明：假设某男职工在一家企业工作，其劳动合同中明确规定了工资包括基本工资和绩效工资两部分。在妻子生育期间，该男职工依法享受了陪产假。在陪产假期间，企业以男职工未实际出勤工作为由，决定扣除其绩效工资。这种做法是不合法的，因为陪产假是法定假期，且法律有明确规定工资待遇不变。男职工可以依法向企业提出异议，并要求企业支付被扣除的绩效工资。总结与建议：陪产假期间，用人单位不应扣除职工的绩效工资。这是职工依法享有的权益，也是法律明确规定的。如果职工在陪产假期间遇到绩效工资被扣除的情况，应首先与用人单位进行协商；协商不成时，可以向当地劳动监察部门投诉或依法申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。同时，建议用人单位在制定内部规定或劳动合同时，应严格遵守国家法律法规，确保员工权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

核心结论：休独生子女陪护假期间，年底绩效扣分是否合法，需根据具体情况判断，若公司规章制度或劳动合同中未明确规定陪护假期间绩效扣分，且扣分行为缺乏合理依据，则该行为不合法。法律分析：陪护假的性质与规定：独生子女陪护假，通常是为了照顾年迈的父母或特定情况下的家庭成员而设立的假期。这一假期的设立，体现了对员工家庭生活的关怀和支持。关于陪护假的具体天数和条件，可能因地区和公司政策而异。但无论如何，陪护假都是员工依法享有的权益。绩效扣分的合法性：绩效扣分通常与员工的工作表现、工作成果或违反公司规章制度等行为相关联。在正常情况下，公司有权根据员工的绩效表现进行扣分或奖励。然而，在员工休陪护假期间，其并未实际参与工作，因此无法直接根据工作表现进行绩效扣分。若公司在此期间进行绩效扣分，必须基于合理的依据和明确的规章制度。公司规章制度与劳动合同的约定：公司规章制度和劳动合同是员工与公司之间权利义务关系的重要依据。若其中明确规定了陪护假期间绩效扣分的条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，则公司有权按照约定进行扣分。但若公司规章制度或劳动合同中未明确规定陪护假期间绩效扣分，或该规定违反了法律法规的强制性规定（如侵犯员工合法权益等），则公司无权进行扣分。可能的法律后果：若公司无正当理由在员工休陪护假期间进行绩效扣分，员工有权向公司提出异议，并要求公司纠正不当行为。若公司拒绝纠正，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。建议与行动：查阅公司规章制度和劳动合同：首先，建议您查阅公司的规章制度和劳动合同，了解其中关于陪护假和绩效扣分的具体规定。与公司沟通：若发现公司规章制度或劳动合同中未明确规定陪护假期间绩效扣分，或您认为公司的扣分行为缺乏合理依据，建议您与公司进行沟通，表达您的异议和诉求。寻求法律援助：若公司拒绝纠正不当行为，或您对公司的处理结果不满意，您可以向我咨询，我会根据您的具体情况提供进一步的法律建议和帮助。温馨提示：每个公司的情况和政策可能有所不同，因此在实际操作中，请务必根据您所在公司的具体情况和当地法律法规进行判断和处理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于您提出的“独生子女护理假是否影响绩效”的问题，这主要取决于您所在单位的具体规定以及当地的相关政策。不过，我可以根据一般情况和相关政策原则，给您一个较为全面的解答。首先，从政策层面来看，许多地区都出台了关于独生子女护理假的规定，旨在保障独生子女在父母患病住院时能够有时间进行护理。这些规定通常明确指出，职工在休护理假期间，应视为正常出勤，工资及福利待遇等照常发放。这意味着，在政策层面，独生子女护理假是不应该影响您的绩效奖金的，因为您在休假期间被视为正常出勤。然而，具体到实际操作中，不同单位可能会有不同的执行标准。有些单位可能会将绩效奖金与出勤情况、工作表现等多个因素挂钩。在这种情况下，即使政策规定护理假期间视为正常出勤，但单位内部的规定或操作方式仍可能对您的绩效奖金产生一定影响。不过，这种影响应该是基于单位内部的合理规定，并且应该事先明确告知员工。为了更准确地了解您所在单位的情况，我建议您采取以下步骤：查阅单位规定：首先，查阅您所在单位关于独生子女护理假以及绩效奖金发放的具体规定。这些规定通常会在单位的员工手册、劳动合同或相关政策文件中明确。咨询人力资源部门：如果您对单位的规定有疑问或不清楚具体内容，可以咨询单位的人力资源部门。他们应该能够为您提供详细的解答和指导。了解当地政策：同时，您也可以了解当地关于独生子女护理假的具体政策。这有助于您更好地理解自己的权益和单位应尽的义务。与上级沟通：如果您认为单位的规定或操作方式存在问题，或者您的绩效奖金受到了不公正的影响，可以与上级进行沟通，表达您的诉求和关切。综上所述，从政策层面来看，独生子女护理假是不应该影响您的绩效奖金的。但具体到实际操作中，还需要根据您所在单位的规定和当地政策来判断。如果您有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时咨询单位的人力资源部门或相关机构。

独生子女在护理假期间，其绩效工资通常是应当发放的，因为护理假被视为出勤。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、法律法规角度根据多地出台的独生子女护理假相关规定，如《湖北省人口与计划生育条例》和《湖南省人口与计划生育条例(2023年)》等，独生子女在父母年满六十周岁且因病住院治疗期间，享有每年一定天数的护理假，且护理假期间视同出勤，工资、奖金照发。这里的“工资、奖金照发”通常包括基本工资和绩效工资等以出勤为发放条件的工资及福利待遇。二、实际操作角度单位政策：虽然法律法规有明确规定，但具体执行时还需参考单位内部的规章制度。如果单位规章制度中明确规定了护理假期间绩效工资的发放方式，且该规定不违反法律法规，那么应按照单位规定执行。不过，从法律法规的精神出发，单位规章制度不应剥夺独生子女在护理假期间应享有的绩效工资权益。沟通协商：如果单位对护理假期间绩效工资的发放存在疑问或拒绝发放，独生子女可以与单位进行沟通协商，明确自己的权益。在协商过程中，可以引用相关法律法规作为依据，要求单位按照规定发放绩效工资。三、法律后果角度如果单位拒绝给予独生子女在护理假期间应享有的绩效工资权益，独生子女可以向所在地劳动监察部门投诉，维护自身的合法权益。劳动监察部门在接到投诉后，会依法进行调查处理，确保独生子女的权益得到保障。四、建议与提醒了解当地规定：不同地区的独生子女护理假规定可能存在差异，包括假期天数、发放条件等。因此，在享受护理假前，建议独生子女先了解当地的具体规定。保留证据：在申请护理假和享受假期期间，建议独生子女保留好相关证据，如请假申请、医院证明、工资条等，以便在需要时证明自己的权益。及时维权：如果发现单位存在违反规定的行为，如拒绝发放绩效工资等，建议独生子女及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助，维护自己的合法权益。总结来说，独生子女在护理假期间，其绩效工资通常是应当发放的。如果遇到单位拒绝发放的情况，可以通过沟通协商、投诉或法律援助等方式来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

子女陪护假期间，工资通常不会被扣除，但具体还需根据当地的地方法规以及用人单位的规定来确定。以下是对此问题的详细分析：地方法规的差异：在我国，子女陪护假的实施情况存在地区差异。部分省市已通过立法等形式明确规定了子女陪护假，并指出该假期为带薪假期。例如，一些地方规定，独生子女父母年满六十周岁后患病住院，子女可享受一定天数的护理假，且期间工资照发。然而，也有部分地区虽然提出了子女陪护假的概念，但并未在法律层面明确规定其为带薪假期。工资发放的原则：在有明确子女陪护假规定的地区，员工休陪护假期间，其工资及福利待遇应保持不变，视为正常出勤。这一原则确保了员工在履行家庭责任时的经济权益不受损害。如果用人单位有明确的工资支付制度和标准，员工在子女陪护假期间的工资应按照正常出勤的标准发放。无论工资是按月固定数额还是包含基本工资、绩效工资等构成部分，只要员工符合单位绩效评定标准等要求，都不应随意扣减。无地方法规或单位规定不明确时的处理：对于未出台具体子女陪护假政策的地区，或者单位内部规章制度未明确规定的情况，员工如需照顾生病的父母或子女，可能需要依据单位现有的请假制度，如申请事假、年假或其他福利假。此时，工资的支付将依据具体的假期类型和单位规章制度决定，可能不同于子女陪护假期间的全额发放。用人单位的责任与违规后果：用人单位有责任遵守相关法律法规，确保员工在子女陪护假期间的合法权益。若违反规定，克扣或拖欠员工子女陪护假期间的工资，将面临劳动行政部门的责令改正及可能的处罚。员工也有权依法向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自身合法权益。建议与操作：员工在申请子女陪护假前，应首先了解当地的劳动法规及单位的请假政策，确认是否存在明确的子女陪护假规定以及工资支付标准。与人力资源部门沟通确认具体的请假流程和要求，确保自身权益得到保障。保留好相关证据和材料，如医院诊断证明、陪护假申请单等，以备不时之需。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

员工休陪产假15天期间，用人单位通常不应扣除其绩效工资。以下从不同角度对此问题进行详细分析：一、法律依据《人口与计划生育法》：该法明确指出，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，有权获得延长生育假的奖励或其他福利待遇。虽然陪产假的具体时长在该法中未统一规定，但为各地根据自身情况制定具体政策提供了法律基础。各地的人口与计划生育条例中，也均明确规定了男方的陪产假时长，并强调在此期间工资照发，不影响员工的福利待遇和全勤评奖。《中华人民共和国劳动法》及相关规定：这些法规保护了劳动者在休假期间的合法权益，包括工资待遇不受不合理降低。陪产假作为男性劳动者的法定权利，其期间的工资待遇应得到保障。二、陪产假性质与绩效工资属性陪产假性质：陪产假是法律赋予男性劳动者的一项法定权利，旨在保障其在配偶生育期间能够履行家庭责任，照顾新生儿和配偶。因此，陪产假属于带薪休假的范畴，员工在此期间的休息是合法的。绩效工资属性：绩效工资通常根据员工的工作表现、工作成果等因素确定。然而，员工在休陪产假期间未提供劳动并非出于主观意愿不履行工作职责，而是依法享受休假权利。因此，将休陪产假视为工作表现不佳或未完成工作任务的情况，进而扣除绩效工资是不合理的。三、实际操作与维权途径公司规定：如果公司或单位有明确规定休陪产假期间绩效工资照发，那么扣除员工绩效工资显然是违反规定的。即便没有明确规定，员工也有权了解绩效工资的计算方式和依据，并对不合理之处提出质疑和争取。维权途径：如员工因休陪产假被扣除绩效工资，建议先与用人单位进行协商，要求其补发被扣的绩效工资。若协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。在此过程中，员工应保留好相关证据（如工资条、休假证明等），以便在需要时提供有力支持。四、特殊情况考虑虽然一般情况下陪产假期间不应扣除绩效工资，但也存在一些特殊情况需要考虑。例如，如果公司的绩效考核制度中明确规定了休假期间的绩效处理方式，并且该制度已经过合法程序制定并告知员工，那么在这种情况下，公司可能按照制度规定执行。然而，这种制度规定也必须遵循公平、公正的原则，不得违反法律法规的强制性规定。建议：员工在休陪产假前，应了解公司的相关规章制度和绩效考核制度，确保自己的合法权益得到保障。如遇到不合理扣除绩效工资的情况，员工应积极与用人单位沟通协商，必要时寻求法律援助或通过法律途径维护自己的权益。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

陪产假和育儿假期间，用人单位通常不应扣除绩效工资，但具体情形需结合地方规定及单位内部制度综合判断。以下从不同角度为您详细分析：一、法律层面的一般规定陪产假：根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条，劳动者在法定休假日和依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。陪产假作为男职工依法享有的假期，应视为“依法参加社会活动期间”，因此，用人单位应当支付全额工资，包括绩效工资部分。各地的人口与计划生育条例也对此进行了明确规定，如北京市规定陪产假期间机关、企业事业单位等不得降低男职工的工资；上海市明确陪产假期间的工资应按照本人正常出勤应得的工资发给；广东省也指出陪产假期间照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。育儿假：育儿假期间，工资及福利待遇等照常发放的规定并非全国统一，但多数地方性法规倾向于保护职工在育儿假期间的工资待遇。例如，天津市规定职工休育儿假期间视为正常出勤，工资及福利待遇等照常发放。从绩效工资的性质来看，绩效工资是根据工作成果来确定数额的。然而，在育儿假期间，职工虽未直接参与工作，但育儿假是法律赋予的假期，用于照顾年幼子女，因此，用人单位不应仅因职工未出勤就扣除其绩效工资。但需注意，若单位内部有明确规定且该规定不违反法律法规，则可能按单位规定执行。二、地方性规定的差异不同地区对于陪产假和育儿假的具体规定可能存在差异。例如，四川省、贵州省、江西省、江苏省、山西省等地均对育儿假有具体规定，且多数规定育儿假期间视为出勤，享受与在岗人员同等的待遇。因此，在判断陪产假和育儿假期间是否扣除绩效工资时，需结合当地的具体规定。若当地规定明确育儿假期间工资及福利待遇照常发放，则用人单位不应扣除绩效工资。三、单位内部规定与劳动合同虽然单位内部规定或劳动合同可能涉及休假期间的工资待遇问题，但这些规定或条款不能违反国家法律法规的强制性规定。若单位内部规定或劳动合同中的相关条款与《劳动法》及地方条例相冲突，应以法律法规为准。因此，即使单位内部有扣除绩效工资的规定，若该规定违法，职工仍有权要求单位支付全额工资。四、维权途径若用人单位在陪产假或育儿假期间扣除绩效工资，职工首先应与单位进行协商解决。协商不成时，职工可以向当地劳动监察部门投诉，或者依法申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。五、实际建议在休陪产假或育儿假前，建议职工与单位沟通确认工资待遇问题，避免后续产生纠纷。若单位拒绝支付全额工资，职工可保留相关证据（如工资条、休假通知等），以便在维权时提供有力支持。总结来看，陪产假和育儿假期间，用人单位通常不应扣除绩效工资。但具体情形需结合地方规定及单位内部制度综合判断。若遭遇绩效被扣的情况，职工应依法维权，确保自己的合法权益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。