结论：教师工伤停工留薪期内，课后延时费原则上不应扣除，但需结合具体合同约定、单位规章制度及地方性规定综合判断。以下从法律逻辑、合同约定、地方性规定三个角度展开分析：

一、法律逻辑：停工留薪期属于法定待遇，单位不得克扣工资性收入

根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”应理解为与工作直接相关的全部收入，包括基本工资、岗位津贴、绩效工资等。课后延时费若属于教师因提供额外教学服务（如课后辅导、托管等）而获得的合法劳动报酬，本质上属于“工资性收入”，单位无权扣除。

例外情形：若课后延时费属于“风险性收入”（如与教学成果挂钩的奖金），且教师因工伤无法完成相应教学任务导致奖金无法发放，单位可能无需支付该部分。但需注意，单位需举证证明该费用与工伤导致的实际工作缺失直接相关，否则仍应支付。

二、合同约定：需审查劳动合同或规章制度是否明确排除

若教师与单位签订的劳动合同或单位规章制度中明确约定“停工留薪期内不享受课后延时费”，则需进一步判断该条款的合法性：

1. 若条款违反法律强制性规定（如直接排除《工伤保险条例》第三十三条的适用），则该条款无效，单位仍需支付；
2. 若条款未违反法律但显失公平（如单方面免除单位义务），教师可依据《劳动合同法》第三十八条主张单位违法，并要求支付差额；
3. 若条款合法且合理（如明确课后延时费需以实际提供服务为前提），则单位可能无需支付，但需确保条款已向教师充分告知并经其同意。

三、地方性规定：部分地区可能对“原工资福利待遇”有细化解释

部分省份（如江苏、广东）在实施《工伤保险条例》时，可能通过地方性法规或规章对“原工资福利待遇”的范围作出细化。例如：

• 江苏省《实施〈工伤保险条例〉办法》第二十五条明确：“原工资福利待遇按职工受伤前12个月的平均工资计算，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等”；
• 广东省《工伤保险条例》第六十四条则规定：“原工资福利待遇指工伤职工在本单位受工伤前十二个月的平均工资福利待遇，包括加班工资、奖金、津贴等”。

若教师所在地区有类似规定，且课后延时费被明确纳入“原工资福利待遇”范围，则单位必须支付；若未明确，则需结合前述法律逻辑和合同约定综合判断。

实务建议

1. 教师角度：首先查阅劳动合同、单位规章制度及地方性规定，确认课后延时费的性质及支付条件；若单位无故扣除，可先与单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
2. 单位角度：若需调整停工留薪期内的待遇，应确保条款合法合理，并提前与教师协商一致，避免因单方面扣费引发劳动争议。

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