结论：能否要求离职后发放竞业限制补偿，需分情况讨论，具体如下：

1. 协议有明确约定离职后不发放补偿，但该约定违反法律强制性规定的情形
   根据《劳动合同法》第二十三条，用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，应当在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。若协议虽约定“离职后不发放”，但劳动者已实际履行竞业限制义务（如未到竞争单位工作、未自营竞争业务等），则用人单位仍需支付补偿。此时，劳动者可要求用人单位按约定竞业限制期限及合理标准（通常为离职前12个月平均工资的30%且不低于当地最低工资标准）补发补偿，用人单位拒绝的，劳动者可通过劳动仲裁主张权利。

2. 协议明确约定离职后不发放补偿，且劳动者未实际履行竞业限制义务的情形
   若劳动者离职后未遵守竞业限制约定（如到竞争单位工作或自营竞争业务），则用人单位有权拒绝支付补偿，且劳动者可能需按协议约定承担违约责任（如支付违约金）。此时，劳动者要求离职后发放补偿的请求缺乏法律依据，难以得到支持。

3. 协议未明确约定补偿发放方式，仅约定在职期间按月发放的情形
   若协议仅约定“在职期间按月发放补偿”，但未明确离职后是否继续发放，则需结合协议目的、行业惯例及公平原则判断。根据《劳动合同法》立法精神，竞业限制补偿的本质是对劳动者离职后就业限制的补偿，因此即使协议未明确约定离职后发放，劳动者仍有权要求用人单位在竞业限制期限内按月支付补偿。若用人单位拒绝，劳动者可通过劳动仲裁主张权利，仲裁机构可能根据劳动者离职前工资水平、竞业限制期限等因素酌情确定补偿标准。

建议：

• 劳动者在签订竞业限制协议时，应明确约定补偿发放方式、标准及期限，避免模糊条款；
  
• 若协议已签订且存在争议，建议劳动者收集证据（如竞业限制协议、离职证明、未到竞争单位工作的证明等），及时通过劳动仲裁或诉讼维护权益；
  
• 用人单位应严格遵守法律规定，合理约定竞业限制条款，避免因条款违法或模糊引发纠纷。
  

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