提拔劳动关系不在本单位的人，这一行为本身并不直接构成违规，但可能涉及一系列法律和合规性问题，具体取决于实际情况和公司的规章制度。以下从不同角度进行分析：
公司规章制度的角度：
- 如果公司的规章制度明确规定了提拔或晋升必须基于劳动关系在本单位，那么提拔劳动关系不在本单位的人就违反了公司的内部规定。这种情况下，公司可能会面临内部管理上的挑战，甚至可能引发员工之间的不公平感或不满。
- 反之，如果公司的规章制度没有此类限制，或者明确允许在特定条件下提拔非本单位劳动关系的人员，那么这一行为就是合规的。
劳动法律的角度：
- 劳动法律主要关注的是劳动关系的建立、履行、变更和终止，以及劳动者的权益保护。提拔行为本身并不直接受劳动法律的调整，除非它涉及到劳动关系的变更（如从非全日制转为全日制，或从劳务派遣转为直接雇佣等）。
- 如果提拔行为导致了劳动关系的实质性变更，那么就必须遵守相关的劳动法律程序，如签订新的劳动合同、办理社会保险等。
合规性和风险管理的角度：
- 即使公司规章制度允许提拔非本单位劳动关系的人员，公司也需要考虑这一行为可能带来的合规性和风险管理问题。例如，提拔的人员是否具备相应的资质和能力？他们的行为是否代表公司形象？他们是否遵守公司的规章制度和法律法规？
- 此外，如果提拔的人员在外部单位有竞业限制或保密义务，公司还需要确保这些义务不会因提拔行为而受到违反，从而避免潜在的法律纠纷。
实际操作中的建议：
- 在决定提拔劳动关系不在本单位的人之前，公司应首先审查其规章制度，确保这一行为符合内部规定。
- 同时，公司应评估提拔行为可能带来的合规性和风险管理问题，并采取相应的措施进行防范。
- 如果提拔行为涉及劳动关系的变更，公司应确保遵守相关的劳动法律程序，以保护劳动者的权益和避免法律纠纷。
总结来说，提拔劳动关系不在本单位的人并不直接构成违规，但公司需要谨慎考虑这一行为可能带来的内部管理、合规性和风险管理问题。如果有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律分析和建议。