针对您提出的“最高院变相解除劳动合同怎么赔偿”的问题，首先需要明确的是，变相解除劳动合同若实际上构成了违法解除或终止劳动合同的情形，用人单位确实需要按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定向劳动者支付赔偿金。以下是对这一问题的详细解答：

一、赔偿金的法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位若违反本法规定解除或者终止劳动合同，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。这一规定为劳动者在遭遇变相解除劳动合同时提供了明确的法律保障。

二、赔偿金的计算方式

赔偿金的计算通常依据劳动者在本单位的工作年限，具体标准为：每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的则支付半个月工资的赔偿金。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

三、构成变相解除劳动合同并需赔偿的具体情形

1. 用人单位恶意调岗：

   • 当用人单位通过不合理的方式调整劳动者岗位，如将劳动者从熟悉且能胜任的岗位调至完全不相关或无法胜任的岗位，并大幅降低工作条件时，这构成变相解除劳动合同。劳动者有权拒绝调岗，若用人单位以此为由解除劳动合同，则需承担赔偿责任。

2. 用人单位降低劳动报酬：

   • 未经与劳动者协商一致，单方面降低劳动者的工资、奖金、福利等劳动报酬，以逼迫劳动者离职的行为同样构成变相解除劳动合同。劳动者有权要求按原劳动合同支付报酬，若用人单位拒绝并迫使劳动者离职，则需赔偿。

3. 制造恶劣工作环境：

   • 用人单位故意给劳动者安排过重的工作任务、不合理的工作时间，或通过言语侮辱、排挤等方式，使劳动者难以继续在该单位工作的行为也属于变相解除劳动合同。若劳动者能证明是用人单位故意制造恶劣环境导致其离职，用人单位应给予赔偿。

四、无需赔偿的情形

当然，并非所有用人单位的岗位调整或薪资变更都构成变相解除劳动合同并需赔偿。如果用人单位有合理理由，且符合法律规定和劳动合同约定的条件进行岗位调整、薪资变更等，并非恶意变相解除劳动合同，则无需赔偿。例如，企业因经营困难，按照法定程序与工会及员工协商一致后适当降低工资待遇；或者劳动者因自身能力问题经过培训仍不能胜任原工作，用人单位进行合理调岗等情况均不属于需要赔偿的范畴。

五、建议与总结

判断是否构成变相解除劳动合同以及是否需要支付赔偿金应根据具体情况综合评估。若您认为自己遇到了此类问题，建议咨询专业的律师或劳动仲裁机构进行详细咨询和评估。他们能够根据您的具体情况，提供更为精准和专业的法律建议，以确保您的合法权益得到妥善维护。