合同中人工费条款若存在自愿但不合法的情形，其鉴定需结合具体违法情形，从条款内容、签订过程、法律规定及实际履行情况等多角度综合判断。以下分情况详细说明：

1. 条款内容违反法律强制性规定

   • 核心判断：若人工费条款直接违反《劳动法》《劳动合同法》《价格法》等法律中的强制性规定（如低于最低工资标准、未依法缴纳社保、约定不支付加班费等），则该条款自始无效，无论双方是否自愿。
   • 鉴定方法：
     • 对比法律规定：将条款内容与现行法律中的强制性条款逐一比对（如最低工资标准、加班费计算方式、社保缴纳义务等）。
     • 案例参考：参考类似司法判例，确认法院对同类违法条款的认定标准。
     • 行政机关意见：向劳动监察部门或市场监管部门咨询，获取行政机关对条款合法性的初步判断。

2. 条款签订过程存在欺诈、胁迫或显失公平

   • 核心判断：即使条款内容本身不直接违法，但若签订过程中存在欺诈（如虚构工资标准）、胁迫（如以不签合同则不录用相威胁）或显失公平（如利用对方急需用工的弱势地位约定极低人工费），则该条款可能因违反《民法典》中关于民事法律行为效力的规定而被撤销或认定无效。
   • 鉴定方法：
     • 证据收集：收集签订合同时的沟通记录（如微信、邮件、录音）、证人证言等，证明对方存在欺诈、胁迫或显失公平的行为。
     • 合理性分析：结合行业惯例、市场价格、劳动者技能水平等，判断人工费是否明显低于合理范围。
     • 时间节点：若条款签订后短期内即引发争议，且劳动者能证明签订时处于弱势地位，则更易被认定为显失公平。

3. 条款实际履行情况与约定不符

   • 核心判断：即使条款本身合法，但若实际履行中未按约定支付人工费（如拖欠工资、未支付加班费等），则构成违约，劳动者可依据《劳动合同法》等要求用人单位承担违约责任。
   • 鉴定方法：
     • 工资记录核对：对比合同约定的人工费标准与实际发放的工资条、银行流水等，确认是否存在差额。
     • 考勤记录审查：结合考勤记录、加班审批单等，计算实际应支付的加班费，并与合同约定对比。
     • 沟通记录留存：保存劳动者向用人单位主张权利的记录（如催要工资的短信、邮件等），证明用人单位存在故意拖欠或拒付的行为。

行动建议：

• 若您发现合同中人工费条款存在上述违法情形，建议：
  1. 收集证据：包括合同文本、工资记录、考勤记录、沟通记录等，确保证据完整、真实。
  2. 协商解决：与用人单位协商，要求修正条款或补足差额，协商过程中注意保留书面记录。
  3. 投诉举报：向劳动监察部门投诉（针对劳动争议）或向市场监管部门举报（针对价格违法），请求行政机关介入调查。
  4. 法律途径：若协商、投诉无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼，要求确认条款无效或要求用人单位承担违约责任。

温馨提示：法律问题具有复杂性，具体操作需结合案件细节。若您有进一步疑问或需要具体指导，可直接向我咨询，我将结合您的实际情况提供详细解答。