核心结论：因工作冲突不上班一个月，可能涉及旷工、劳动关系解除及工资支付等法律问题，需根据具体情况采取不同措施。以下分情况说明：

1. 若冲突后未履行请假手续且未获单位批准
   根据《劳动合同法》及单位规章制度，员工无正当理由旷工达到一定天数（通常为3-5天，具体以单位规定为准），单位有权解除劳动合同且无需支付经济补偿。此时您可能面临：

   • 劳动关系终止风险：单位可依据《劳动合同法》第39条以“严重违反规章制度”为由解除合同，且无需提前通知或支付赔偿。
     
   • 工资扣减：旷工期间单位可不支付工资，若造成损失还可要求赔偿（《工资支付暂行规定》第16条）。
     建议：立即与单位沟通，说明冲突原因并补办请假手续（如病假、事假），争取单位谅解；若单位已发出解除通知，可要求出具书面证明并核对解除理由是否合法。

2. 若冲突后已履行请假手续但单位未批准
   若您因冲突需请假（如身体不适、心理调适等）并提交了医疗证明、事假申请等材料，但单位未批准导致缺勤，需区分情况：

   • 医疗期请假：若您处于法定医疗期（因病或非因工负伤需停止工作治病休息），单位未批准可能违法（《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条）。您可要求单位按医疗期规定支付病假工资（通常为当地最低工资的80%）。
     
   • 事假请假：事假审批属单位自主管理权，若单位未批准且您未到岗，可能被认定为旷工。但若单位规章制度未明确事假审批流程或存在歧视性规定（如仅针对特定员工拒绝事假），可能涉及程序违法。
     建议：保留请假申请记录（如邮件、微信、书面申请等）及医疗证明，若单位以旷工为由解除合同，可申请劳动仲裁主张违法解除赔偿金（2N倍月工资）。

3. 若冲突导致您主动提出离职
   若您因工作冲突无法继续工作而主动离职，需注意：

   • 提前通知义务：试用期需提前3日，正式员工需提前30日书面通知单位（《劳动合同法》第37条）。若未履行通知义务直接离职，可能被单位追究违约责任（如赔偿招聘、培训等损失）。
     
   • 经济补偿：主动离职通常无经济补偿，但若单位存在未及时支付劳动报酬、未依法缴纳社保等违法行为（《劳动合同法》第38条），您可被迫解除合同并主张经济补偿（N倍月工资）。
     建议：若决定离职，优先通过书面形式（如EMS邮寄《解除劳动合同通知书》）明确离职原因及时间，避免口头离职引发纠纷；若单位存在违法行为，可同步收集证据（如工资条、社保记录等）以备维权。

补充提醒：无论何种情况，均建议优先与单位协商解决，协商不成可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。若涉及复杂情况（如单位拒不出具解除证明、拖欠工资等），可进一步向我咨询具体操作流程及证据收集要点。