单位绩效考核必须轮岗吗-常越律师

单位绩效考核必须轮岗吗-常越律师｜法行宝

2025-12-18 劳动纠纷

单位绩效考核并非必须与轮岗挂钩，是否需要轮岗应依据单位的具体规章制度及劳动合同约定来确定。以下从不同角度进行分析：

法律法规层面：我国现行劳动法律法规并未强制要求单位在绩效考核中必须实施轮岗制度。绩效考核的核心目的在于评估员工的工作表现、工作能力及工作成果，以此作为薪酬调整、职位晋升、培训发展等人事决策的依据。而轮岗，作为一种人力资源管理手段，主要用于培养员工的多岗位适应能力、拓宽职业视野、增强团队协作等，其与绩效考核虽可相互关联，但并非必然联系。
单位规章制度层面：单位有权根据自身经营管理的需要，制定包括绩效考核、轮岗在内的各项规章制度。若单位规章制度中明确规定了绩效考核与轮岗的关联机制，如达到一定绩效标准的员工需参与轮岗，或轮岗作为绩效考核的一部分进行评估，则员工需遵守该规定。但此类规定需符合法律法规的强制性要求，不得侵犯员工的合法权益，如未经员工同意单方面强制轮岗可能涉及违法调岗等问题。
劳动合同约定层面：劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。若劳动合同中明确约定了绩效考核与轮岗的相关条款，如轮岗的条件、期限、待遇等，则双方应按照合同约定履行。但同样，此类约定需遵循法律法规的规定，不得违反公序良俗或损害劳动者的合法权益。

建议：对于单位而言，若考虑将轮岗纳入绩效考核体系，应确保相关规章制度及劳动合同条款的合法性与合理性，并充分与员工沟通协商，确保员工的知情权与参与权。对于员工而言，若对单位的绩效考核或轮岗制度有疑问或异议，可及时与单位沟通协商，必要时可寻求法律援助或提起劳动争议仲裁以维护自身合法权益。

如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：干部职工是否需要在某个岗位轮岗，需结合具体法律法规、单位规章制度及岗位性质综合判断，不同场景下存在差异。以下是具体分析：法律法规的强制性要求特定岗位必须轮岗：根据《中华人民共和国公务员法》《金融机构高级管理人员任职资格管理办法》等规定，涉及财务、审计、风险管理、纪检监察等关键岗位，或掌握国家秘密、商业秘密的岗位，通常要求定期轮岗（如每3-5年），以防范腐败、利益输送或操作风险。例外情形：若岗位性质特殊（如技术专家岗、科研岗），且单位能通过其他方式（如交叉审计、内部监督）控制风险，可能无需强制轮岗。单位内部规章制度的约束制度优先：若单位《员工手册》《岗位管理制度》等明确规定轮岗周期（如每年轮换一次）、范围（如部门内或跨部门）或程序（如申请-审批流程），则需遵守。例如，国企为培养复合型人才，可能要求中层干部每2年轮岗一次。制度冲突处理：若单位制度与法律冲突（如缩短法定轮岗周期），以法律为准；若制度更严格（如延长周期），需按制度执行，但建议单位修订以符合法律精神。岗位性质与风险控制的考量高风险岗位：如银行信贷审批岗、医院药剂科等，轮岗是风险防控的核心手段，单位通常强制执行。低风险岗位：如行政后勤岗，若无明确规定，单位可能不强制轮岗，但鼓励员工通过内部竞聘等方式自主调整。劳动合同或集体合同的约定合同优先：若劳动合同或集体合同中明确约定轮岗条款（如“乙方同意每3年轮岗一次”），则构成对双方的约束，违反可能涉及违约责任。未约定情形：若无合同约定，单位不得单方面强制轮岗，但可通过协商调整岗位。员工个人意愿与单位需求的平衡协商原则：即使法律或制度未强制轮岗，单位为优化管理或培养人才，可与员工协商轮岗。员工有权拒绝，但需评估拒绝对职业发展的影响（如晋升机会）。特殊保护：对孕期、哺乳期女职工或残疾员工，单位不得以轮岗为由降低待遇或强制调岗，否则可能涉嫌违法。建议：若您所在岗位涉及上述高风险领域或单位有明确制度，建议主动了解轮岗政策；若对轮岗安排有异议，可先与单位协商，协商不成可申请劳动仲裁；如有具体岗位或单位类型（如国企、私企），可进一步提供信息，我将为您分析更精准的合规方案。

结论前置：轮岗期间绩效工资是否需支付，需结合劳动合同约定、公司规章制度及轮岗性质综合判断，具体分以下情况说明：劳动合同或规章制度有明确约定时若劳动合同、员工手册或公司规章制度中明确规定“轮岗期间绩效工资按原岗位标准发放”或“轮岗期间绩效工资按新岗位考核结果发放”，则公司需按约定执行。示例：合同约定“轮岗期间绩效工资不低于原岗位的80%”，公司未按此发放即构成违约。法律依据：根据《劳动合同法》第3条，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应履行。劳动合同无约定，但轮岗属临时性、非惩罚性安排时若轮岗是公司正常管理需要（如培养多技能员工、项目临时支援），且未降低劳动者工作条件，绩效工资通常应按原岗位标准或实际贡献发放。关键点：需证明轮岗未改变劳动者的工作内容、工作量或考核标准。若公司单方面降低绩效工资，可能涉及“未及时足额支付劳动报酬”（《劳动合同法》第38条），劳动者可主张经济补偿。劳动合同无约定，且轮岗属惩罚性或不合理安排时若轮岗是公司对劳动者的惩罚（如因劳动者拒绝调岗而强制轮岗），或轮岗后工作内容、考核标准与原岗位差异显著（如从销售岗轮至后勤岗），导致绩效工资大幅降低，可能构成违法。法律依据：根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（如岗位、薪酬）需双方协商一致。公司单方面降低绩效工资，劳动者可要求补发差额或解除合同并主张经济补偿。特殊情形：轮岗期间无实际绩效产出时若轮岗期间劳动者因公司安排未实际参与工作（如等待新岗位培训），或新岗位无绩效考核标准，此时绩效工资是否发放需结合公平原则判断：可能结果：法院可能参照同岗位员工平均绩效、公司过往发放习惯或劳动者原岗位绩效水平，酌情支持部分绩效工资。建议：优先核查劳动合同、员工手册中关于轮岗和绩效工资的条款；保留轮岗通知、考核记录、工资条等证据；若公司拒付绩效工资，可先通过劳动监察投诉，或申请劳动仲裁主张权益。如有具体案例或合同条款需分析，可直接向我提供细节，我会进一步为您解答。

关于单位是否允许轮岗的问题，这并非一个简单的“允许”或“不允许”的答案，而是需要依据具体情况和相关法律法规来综合判断。首先，从法律法规的角度来看，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条明确规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更应当采用书面形式。这意味着，如果单位想要安排员工轮岗，必须基于双方协商一致，并且需要签订书面的变更协议。未经员工同意单方面强制轮岗，是违反劳动合同法的相关规定的。接下来，我们分析几种可能的情况：劳动合同中有明确约定：如果劳动合同中事先约定了单位有权根据经营需要安排员工轮岗，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么在符合约定条件时，轮岗是有一定合理性的。但这样的约定必须公平合理，不能过度侵害员工的权益。基于合理的经营需要：当单位面临重大经营调整、业务转型等客观情况时，为了维持企业正常运营和发展，可能会考虑安排员工轮岗。但这种情况下，轮岗不能对员工的工资待遇、职业发展等造成重大不利影响。例如，因业务调整需要将部分员工轮岗到新业务领域，同时需要确保薪酬和职业发展通道相对公平。单位强制轮岗：除非符合上述特定条件，否则单位强制员工轮岗是违法的。员工有权拒绝接受未经协商一致的岗位调整，并且如果单位因此解除与员工的劳动合同且无法定理由，员工还有权要求单位支付双倍经济补偿金作为赔偿。此外，员工在面对单位提出的轮岗要求时，也有一系列的权利和应对措施：拒绝权：员工有权拒绝接受未经协商一致的岗位调整。协商与投诉：员工应与单位进行沟通，表达异议，并尝试通过协商解决问题。如果协商无果，可以向当地劳动行政部门举报单位的违法行为，或依法申请调解、仲裁、提起诉讼以维护自己的合法权益。最后，需要明确的是，轮岗与调岗是有所区别的。轮岗通常是同等级别不同岗位之间的平级调动，具有一定的期限性，轮岗结束后员工会回到原岗位。而调岗则可能涉及新旧岗位的相似度、工作内容、工作地点等综合判断，并且可能产生薪酬变动，调岗后员工通常在新岗位长期履职。综上所述，单位是否允许轮岗并不是一个简单的答案，而是需要依据具体情况和相关法律法规来综合判断。员工在面对轮岗要求时，应了解自己的权利并采取相应措施维护自身合法权益。同时，单位在制定轮岗政策时也应遵循相关法律法规，确保轮岗的合法性和合理性。

结论前置：试用期内轮岗考核是否胜任工作，需结合岗位特性、轮岗目的及企业考核制度综合判断，核心在于明确考核标准、量化考核指标、保留考核证据。以下从法律实务角度展开分析：考核标准的合法性与合理性法律依据：根据《劳动合同法》第20条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不得低于单位所在地最低工资标准。考核标准需与工资待遇、岗位需求匹配，避免以“不胜任”为由变相压低待遇或违法解除。合理性要求：考核标准应与轮岗目的相关（如培养复合型人才、测试多岗位适应能力），且需在入职时明确告知劳动者。例如，若轮岗为测试“跨部门协作能力”，则考核应聚焦沟通效率、任务完成质量等指标，而非单一岗位技能。考核指标的量化与可操作性分岗位设定指标：轮岗可能涉及不同部门（如财务+市场+人力），需针对每个岗位制定具体考核标准。例如：财务岗：核算准确率、报表提交时效；市场岗：客户开发数量、活动执行效果；人力岗：招聘完成率、员工关系处理满意度。避免主观评价：考核应尽量采用客观数据（如KPI完成率、错误次数），减少“工作态度差”等主观表述。若需主观评价，需明确评价主体（如直属上级、跨部门协作方）及评价权重。考核程序的公正性与证据保留过程记录：企业需保留考核过程的书面或电子证据，包括：轮岗计划（明确轮岗周期、岗位顺序）；考核表（记录每阶段考核结果及依据）；劳动者签字确认的考核反馈。异议处理：若劳动者对考核结果有异议，企业应提供复核机制（如上级复核、跨部门评议），避免单方面认定“不胜任”。不胜任的认定与法律后果法定情形：根据《劳动合同法》第39条，劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但“不符合录用条件”需满足：录用条件已明确告知劳动者；考核结果客观公正；解除程序合法（如提前通知工会）。风险点：若企业未明确录用条件或考核标准模糊，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2倍经济补偿）。实务建议入职时签订《录用条件确认书》：明确轮岗目标、考核标准及不胜任的后果；定期反馈与沟通：轮岗期间定期与劳动者沟通考核结果，给予改进机会；避免“一刀切”：若劳动者部分岗位表现不佳但整体符合需求，可调整轮岗计划而非直接解除。如有具体考核方案或争议，可直接向我咨询，我将结合案例与法规提供详细分析。

面对单位要内部轮岗的情况，这通常是单位为了优化干部结构、提高整体效能、加强干部培养锻炼而采取的一项重要措施。以下是一些详细且深入的解答和建议，希望能帮助你更好地理解和应对这一变化：一、理解轮岗的目的和意义优化干部结构：通过轮岗，可以打破部门壁垒，促进干部之间的交流与合作，形成更加合理、高效的干部结构。提高整体效能：轮岗有助于激发干部的积极性和创造力，提升工作质量和效率，从而推动单位整体工作的进步。加强干部培养锻炼：轮岗为干部提供了更多学习和成长的机会，有助于拓宽视野、增强能力，为未来的职业发展打下坚实基础。二、明确轮岗的对象和条件根据相关规定，轮岗通常针对在同一单位同一岗位任职满一定年限的干部，特别是那些在关键岗位（如执纪执法、干部人事、财务审计等）任职时间较长的干部。同时，也会考虑后备干部的培养锻炼需求，以及因工作需要、回避等原因需要轮岗的干部。三、了解轮岗的形式和程序轮岗形式：内部轮岗通常是在本单位内部进行，可能涉及不同部门或岗位之间的调整。轮岗形式可能包括挂职交流（时间可能为一年）和转岗交流等。轮岗程序：单位会根据干部管理权限和规定程序提出轮岗人选。组织人事部门会进行统筹协调，提出初步意见，并经过党委集体讨论决定。确定轮岗人选后，会与干部本人进行谈话，听取意见并做好思想工作。涉及岗位调整的，会按照干部管理权限办理相关手续。四、积极应对轮岗的建议保持开放心态：将轮岗视为一次学习和成长的机会，以积极的心态面对变化。做好工作交接：在轮岗前，与原岗位同事做好工作交接，确保工作的连续性和稳定性。主动学习适应：到新岗位后，主动学习新业务、新知识，尽快适应新环境和新工作。保持沟通联系：与原岗位同事保持联系，及时分享工作心得和经验，促进相互学习和进步。关注个人发展：在轮岗过程中，关注自己的职业发展和成长需求，积极寻求提升和进步的机会。五、遵守轮岗纪律和要求服从组织安排：接到轮岗通知后，应尽快进行工作交接，并在规定时间内报到。认真履行职责：在新岗位上，应认真履行职责，积极完成工作任务，不辜负组织的信任和期望。遵守规章制度：严格遵守单位的规章制度和轮岗纪律要求，不违规违纪。总之，内部轮岗是单位为了优化干部结构、提高整体效能而采取的一项重要措施。作为干部，应积极响应和配合单位的轮岗安排，以开放的心态面对变化，主动学习适应新环境和新工作，为单位的持续发展和个人的职业成长贡献力量。

关于“在单位里所有人都需要轮岗吗”这一问题，结论是并非所有单位都要求所有人轮岗，这主要取决于单位的规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。以下从不同角度进行详细分析：单位规章制度的角度：单位有权根据自身的经营需要和管理要求，制定内部的规章制度，包括轮岗制度。如果单位的规章制度中明确规定了轮岗的要求，并且这一制度已经通过合法程序（如职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表平等协商等）制定并公示，那么员工通常需要遵守这一制度。但规章制度的内容必须合法，不能违反法律法规的强制性规定，也不能侵犯员工的合法权益。例如，不能强制要求员工在不合理的时间或条件下进行轮岗。劳动合同约定的角度：劳动合同是员工与单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了轮岗的条款，如轮岗的岗位、时间、待遇等，那么员工需要按照合同的约定履行轮岗义务。如果劳动合同中没有约定轮岗，而单位突然要求员工轮岗，员工有权拒绝，除非单位能够证明轮岗是出于生产经营的合理需要，并且与员工进行了协商并达成了共识。相关法律法规的角度：我国《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规并没有明确规定所有单位都必须实行轮岗制度。轮岗制度通常不是法定的义务，而是单位根据自身情况自主决定的管理措施。如果单位要求员工轮岗，必须确保轮岗不违反法律法规的强制性规定，如不降低员工的工资待遇、不改变员工的工作性质等。法律建议：如果您所在的单位要求轮岗，建议您首先查看单位的规章制度和劳动合同中是否有相关约定。如果规章制度或劳动合同中有明确约定，您需要按照约定履行轮岗义务。如果规章制度或劳动合同中没有约定，而单位突然要求您轮岗，您可以与单位进行协商，表达自己的意见和诉求。如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。可能的法律后果：如果单位违反法律法规或劳动合同的约定要求员工轮岗，员工有权拒绝并可能获得相应的法律救济。如果员工拒绝合法的轮岗要求，单位可能根据规章制度对员工进行相应的处理，如警告、罚款、解除劳动合同等。但单位在处理时必须遵守法律法规的规定，不能侵犯员工的合法权益。

事业单位管理岗位满十年并非必须轮岗，这主要取决于单位的具体规章制度以及相关法律法规的适用情况。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、单位规章制度角度单位自主权：事业单位作为独立的法人实体，有权根据自身的运营需要和管理要求，制定内部的规章制度，包括岗位轮换制度。因此，如果单位有明确的规章制度规定管理岗位满一定年限（如十年）必须轮岗，那么员工应当遵守这一规定。规章制度合法性：然而，单位的规章制度必须合法合规，不能违反国家法律法规的强制性规定。如果规章制度中的轮岗要求与国家法律法规相抵触，那么该规定将无效。二、法律法规角度无直接法律规定：目前，我国并没有直接的法律法规规定事业单位管理岗位满十年必须轮岗。轮岗制度更多是单位内部管理的一种手段，而非法律强制要求。相关法律法规参考：虽然无直接规定，但我们可以参考《事业单位人事管理条例》等相关法律法规，这些法规强调了事业单位人事管理的公平、公正、公开原则，以及员工与单位之间的平等协商关系。在轮岗问题上，单位应当与员工进行充分沟通，确保轮岗决定的合理性和合法性。三、实际操作建议了解单位制度：作为员工，首先应当了解自己所在单位的规章制度，特别是关于岗位轮换的规定。如果单位有明确的轮岗要求，应当按照要求执行。沟通协商：如果员工对轮岗决定有异议，或者认为轮岗决定不合理、不合法，可以与单位进行沟通协商。在沟通过程中，员工可以提出自己的意见和诉求，单位也应当认真听取并考虑员工的合理意见。寻求法律援助：如果沟通协商无果，员工可以寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。在此过程中，员工可以咨询专业律师，了解自己的法律权利和义务，以及可能的法律后果。总结来看，事业单位管理岗位满十年并非必须轮岗，这主要取决于单位的具体规章制度以及相关法律法规的适用情况。作为员工，应当了解自己所在单位的规章制度，并在必要时与单位进行沟通协商或寻求法律援助。如果您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

若被迫轮岗本身不合法或违反公司制度，你有权对年终绩效评定提出异议并争取合理结果；若轮岗合法合理，则需结合轮岗表现、公司考核标准等综合判断绩效结果是否合理，并通过沟通、申诉等途径解决争议。具体分析如下：一、被迫轮岗的合法性判断劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了工作岗位及轮岗条款，且轮岗符合合同约定，则公司有权安排轮岗。若劳动合同未约定轮岗，或轮岗与合同约定不符，公司单方面强制轮岗可能构成违约。公司规章制度：若公司规章制度中规定了轮岗制度，且该制度经过民主程序制定并公示，员工应遵守。若规章制度未规定轮岗，或轮岗制度未公示，公司强制轮岗可能缺乏合法依据。法定情形：在某些特定情况下，如公司经营状况发生严重困难、客观情况发生重大变化等，公司可能根据法律规定进行轮岗或调整工作岗位。二、年终绩效评定的考量因素轮岗期间的表现：若轮岗期间你表现优秀，完成了工作任务，且得到了新岗位同事和上级的认可，那么年终绩效评定应反映你的实际贡献。若轮岗期间你因不适应新岗位、工作表现不佳等原因影响了绩效，那么公司可能根据考核标准给予相应评价。公司考核标准：公司应制定明确、合理的考核标准，并确保员工知晓。若公司考核标准不明确、不公平或存在歧视性条款，你有权对绩效评定结果提出异议。轮岗对绩效的影响：若轮岗导致你无法完成原岗位的工作任务，或新岗位的工作任务与原岗位差异较大，影响了你的绩效表现，公司应考虑这一因素，并给予合理评价。三、应对策略与公司沟通：首先，尝试与公司人力资源部门或上级领导沟通，了解轮岗的原因、目的以及年终绩效评定的标准。表达你对轮岗的看法和感受，以及轮岗对你工作的影响。寻求公司的理解和支持，争取合理的绩效评定结果。查看公司规章制度和劳动合同：仔细阅读公司规章制度和劳动合同，了解轮岗和绩效评定的相关规定。若发现公司行为违反规章制度或劳动合同约定，可据此与公司协商或提出异议。提出申诉：若对公司绩效评定结果不满，且认为公司行为存在违法或违规情形，可向公司内部申诉机构提出申诉。申诉时应提供充分证据支持自己的观点，如工作记录、同事评价、邮件往来等。寻求法律援助：若公司行为严重侵犯你的合法权益，且无法通过内部途径解决争议，可考虑寻求法律援助或提起劳动争议仲裁/诉讼。在此过程中，建议保留好相关证据，如劳动合同、公司规章制度、工作记录、沟通记录等。

关于体制内待满五年是否必须轮岗的问题，并没有一个统一的、适用于所有体制内单位的明确规定，而是取决于具体单位的规定、政策以及相关法律法规的适用情况。以下从几个不同角度进行分析：单位内部规定：许多体制内单位，如政府部门、事业单位或国有企业，可能会根据自身的管理需要和业务特点，制定内部轮岗制度。这些制度可能规定员工在特定岗位工作一定年限后，必须进行轮岗，以促进员工的全面发展、增强团队活力或防范腐败风险。如果单位有这样的规定，并且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么员工通常需要遵守。但单位在制定和执行轮岗制度时，也应确保程序的公正性和透明性，保障员工的合法权益。相关法律法规：在劳动法律层面，并没有直接规定体制内员工必须轮岗的条款。劳动法主要关注的是劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止，以及劳动者的权益保护等方面。然而，如果轮岗制度与劳动合同的变更有关（如岗位调整、工作地点变更等），那么单位需要与员工协商一致，并签订书面的劳动合同变更协议。如果员工不同意轮岗，单位不能单方面强制执行，除非有法律法规的特别规定或劳动合同中有明确的约定。特殊岗位或行业规定：在某些特殊岗位或行业中，如金融、审计、税务等，可能存在关于轮岗的特别规定或行业惯例。这些规定或惯例可能是为了防范风险、确保业务连续性或提高监管效果而制定的。如果员工在这些特殊岗位或行业中工作，并且所在单位或行业有轮岗的要求，那么员工通常需要遵守这些要求。建议：如果你所在单位有轮岗制度，并且你对此有疑问或担忧，建议首先查阅单位的相关规定或政策文件，了解轮岗的具体要求、程序和保障措施。如果轮岗制度涉及劳动合同的变更，你可以与单位进行协商，表达自己的意见和诉求。如果协商不成，你可以考虑通过法律途径维护自己的合法权益。如果你对轮岗制度有进一步的疑问或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供针对性的解答和帮助。

单位不能以绩效考核为由单方面调岗。这个问题涉及劳动合同的变更原则，具体分析如下：一. 调岗的合法性基础劳动合同变更需协商一致根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”调岗作为劳动合同变更的一种，必须建立在双方协商一致的基础上。劳动者不能胜任工作的调岗条件《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。”这里的调岗是作为解除劳动合同前的一个步骤，且必须是在经过培训后劳动者仍不能胜任工作的前提下进行。二. 调岗的具体操作要求绩效考核制度需合法合规绩效考核制度应当经过民主协商程序，即应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。同时，绩效考核的内容不应与法律法规相冲突，且考核结果应经过员工本人确认。调岗需具有合理性如果用人单位是出于生产经营需要而进行调岗，并且调岗具有合理性（例如，不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低，新岗位与原劳动合同约定的岗位之间存在相关性），那么这样的调岗是有效的。但调整岗位的合理性需要由用人单位来举证。三. 绩效考核不合格的处理流程对于考核不达标的员工，用人单位不能直接进行调岗，而应该先进行培训或者提供改进的机会。如果经过培训或者改进后，员工仍然不能胜任工作，那么用人单位可以考虑进行调岗。但调岗必须遵循上述的程序要求，并且调岗后的工作内容和薪资待遇不能明显低于原岗位，否则可能构成违法。我的观点：单位以绩效考核为由调岗，必须建立在双方协商一致的基础上，并且需要确保绩效考核制度的合法合规性，以及调岗的合理性和必要性。如果单位未经员工同意，单方面以绩效考核为由进行调岗，那么这种行为是违法的。如有进一步需要，您可以继续咨询我。