结论前置：挂靠旅行社是否需要签劳动合同，取决于挂靠者与旅行社之间的实际法律关系，不能一概而论。以下分情况详细说明：

1. 若挂靠者与旅行社仅为挂靠关系，无实质劳动用工事实
   若双方仅为资质挂靠（如挂靠者以旅行社名义开展业务，但自行承担经营成本、自负盈亏，旅行社仅收取管理费），且不存在实际的人身依附性、劳动管理关系（如旅行社不安排工作、不支付工资、不缴纳社保等），则双方不构成劳动关系，无需签订劳动合同。
   法律依据：根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系需同时满足“主体资格、劳动管理、业务组成”三要素。若挂靠者独立经营，则不符合劳动关系特征。

2. 若挂靠者实际接受旅行社的劳动管理，形成事实劳动关系
   若旅行社对挂靠者有实质性的劳动管理（如安排工作、考核业绩、支付工资、缴纳社保等），即使双方名义为“挂靠”，也可能被认定为劳动关系。此时，旅行社需与挂靠者签订劳动合同，否则可能面临未签合同的双倍工资赔偿、社保补缴等法律风险。
   典型场景：例如，旅行社要求挂靠者必须遵守其内部规章制度、统一安排带团任务、按固定比例分成收入等，可能被认定为劳动关系。

3. 特殊情形：名为挂靠，实为内部承包或合作
   若双方约定为内部承包（如旅行社将某条线路承包给挂靠者经营，旅行社收取固定费用，挂靠者自负盈亏）或合作关系（如双方按约定比例分配利润），且无劳动管理关系，则不构成劳动关系。但需注意：

   • 需通过书面协议明确权利义务，避免被认定为劳动关系；
     
   • 若涉及旅游业务资质，需确保挂靠者具备合法资质，否则旅行社可能因出借资质承担连带责任。

实务建议：

• 双方应签订书面协议，明确约定法律关系（如挂靠、承包、合作等）及权利义务，避免模糊表述；
  
• 若希望规避劳动关系风险，需确保挂靠者独立经营、自负盈亏，且旅行社不实施劳动管理；
  
• 若存在事实劳动关系，旅行社需依法签订劳动合同、缴纳社保，否则可能面临行政处罚或劳动仲裁。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律风险。