结论：残疾人公益性岗位签订十一年后是否允许辞退，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从多个角度进行分析：

一、合同类型与期限

1. 合同类型：首先，需要明确的是，残疾人公益性岗位所签订的合同类型。如果签订的是固定期限劳动合同，那么合同到期后，用人单位有权选择是否续签。若用人单位决定不续签，则合同自然终止，此时并非严格意义上的“辞退”，但结果上是劳动关系结束。

2. 合同期限：若合同仍在有效期内，用人单位想要解除合同，则必须依据《劳动合同法》的相关规定，不能随意辞退。特别是对于残疾人这一特殊群体，法律给予了更多的保护。

二、辞退的合法性

1. 合法辞退情形：根据《劳动合同法》，用人单位在以下情形下可以合法辞退员工，包括但不限于：
   • 员工严重违反用人单位的规章制度；
   • 员工严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
   • 员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；
   • 员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；
   • 员工被依法追究刑事责任等。

若残疾人公益性岗位的员工存在上述情形之一，用人单位可以依法辞退。

1. 非法辞退情形：若用人单位无法证明员工存在上述合法辞退的情形，而擅自辞退员工，则可能构成非法辞退。对于非法辞退，员工有权要求用人单位支付赔偿金，并可能要求恢复劳动关系。

三、残疾人特殊保护

1. 优先留用：根据《劳动合同法》的相关规定，对于在用人单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的员工，以及法律、行政法规规定的其他情形，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。虽然这一条款并未直接提及残疾人，但残疾人作为弱势群体，在劳动就业方面享有更多的法律保护。在实际操作中，用人单位在辞退残疾人员工时，应更加谨慎，并充分考虑其特殊情况。

2. 无障碍环境与合理便利：用人单位还应为残疾人员工提供无障碍环境，并根据其残疾状况提供合理的便利。若用人单位未能履行这些义务，也可能成为辞退行为被认定为非法的一个因素。

四、建议与行动

1. 对于用人单位：在辞退残疾人公益性岗位员工前，应仔细审查合同条款、员工行为以及相关法律法规，确保辞退行为的合法性。同时，应与员工进行充分沟通，解释辞退的原因和依据，以减少不必要的纠纷。

2. 对于员工：若认为自己被非法辞退，可以收集相关证据（如劳动合同、辞退通知、工作记录等），并向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

总结：残疾人公益性岗位签订十一年后是否允许辞退，需根据合同类型、期限、辞退的合法性以及残疾人的特殊保护等多方面因素综合判断。若您或您身边的人遇到此类问题，欢迎直接向我咨询，我将根据具体情况为您提供专业的法律建议。