劳动合同中约定“不可以到同行那里上班”的条款是否合理，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若条款属于竞业限制条款，且符合法定条件，则合理合法
   根据《劳动合同法》第二十三条、第二十四条，竞业限制条款的生效需满足三个条件：

   • 对象限制：仅适用于高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员（如掌握核心技术、客户名单、经营策略的员工）；
     
   • 范围限制：竞业限制的范围、地域、期限需由用人单位与劳动者约定，且不得违反法律、法规规定（如限制到“所有同行”可能因范围过广被认定无效）；
     
   • 经济补偿：用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿（补偿标准通常为劳动者离职前12个月平均工资的30%以上，且不低于当地最低工资标准）。
     若条款同时满足上述条件，则合法有效；若未满足（如针对普通员工、未支付补偿、限制范围不合理），劳动者可主张条款无效。

2. 若条款属于“禁止到同行工作”的一般性约定（非竞业限制），则可能无效
   若劳动合同中仅笼统约定“离职后不得到同行单位工作”，但未明确竞业限制范围、期限及补偿，且劳动者不属于法定竞业限制对象，则该条款可能因：

   • 违反公平原则：限制劳动者就业权，超出合理范围；
     
   • 缺乏对价支持：劳动者未因限制获得额外补偿，权利义务失衡；
     
   • 违反法律强制性规定：根据《劳动合同法》第二十六条，用人单位免除法定责任、排除劳动者权利的条款无效。
     此类条款通常会被认定无效，劳动者无需遵守。

实务建议：

• 若您属于竞业限制对象，签订条款前需明确补偿标准、限制范围及期限，避免“零补偿”条款；
  
• 若您不属于竞业限制对象，或条款未满足法定条件，可拒绝签署或主张条款无效；
  
• 离职后若用人单位以“违反竞业限制”为由索赔，需结合条款内容、补偿支付情况及自身身份综合判断是否需承担责任。
  

如有具体条款内容或案件细节，可进一步向我咨询，我会结合实际情况为您详细分析。