结论：单位裁人时，若员工不服从调岗，是否能要求赔偿需视具体情况而定。以下从不同角度进行分析：
一、调岗的合法性
协商一致调岗：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。若调岗是双方协商一致的结果，员工不服从可能无法直接要求赔偿，但可以拒绝调岗并继续履行原劳动合同。
法定情形下调岗：
- 在某些法定情形下，如员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作；或者员工不能胜任工作，用人单位可以对其进行培训或调整工作岗位。若调岗符合这些法定情形，员工不服从可能面临被解除劳动合同的风险，但用人单位需支付经济补偿。
二、单位裁人的合法性及赔偿
合法裁员：
- 若单位因经营状况发生严重困难、转产、重大技术革新或经营方式调整等情形，经变更劳动合同后仍需裁减人员，且符合《劳动合同法》第四十一条规定的程序和条件，那么裁员是合法的。在此情况下，若员工因不服从调岗而被裁员，单位需按照《劳动合同法》第四十六条的规定支付经济补偿。
- 经济补偿的计算公式：\(经济补偿 = 工作年限 \times 月工资\)（其中，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，且月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年）。
违法裁员：
- 若单位裁员不符合《劳动合同法》的规定，如未提前三十日向工会或者全体职工说明情况、未听取工会或者职工的意见、未向劳动行政部门报告等，那么裁员是违法的。在此情况下，员工有权要求单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。
- 赔偿金的计算公式：\(赔偿金 = 2 \times 经济补偿\)（即赔偿金是经济补偿的两倍）。
三、员工不服从调岗的应对策略
了解调岗原因：
- 员工应首先了解单位调岗的具体原因，判断调岗是否合法合理。若调岗是出于生产经营需要且符合法律规定，员工应考虑接受调岗或与单位协商解决。
保留证据：
- 若员工认为调岗不合法或不合理，应保留相关证据，如劳动合同、调岗通知、工资单等，以便在后续维权过程中使用。
寻求法律援助：
- 若员工与单位无法协商解决调岗问题，可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权益和维权途径。
建议：在面对单位裁人且不服从调岗的情况时，员工应首先了解调岗的合法性和合理性，然后根据自身情况选择合适的应对策略。若认为单位的行为违法或侵犯了自己的权益，可以依法维权并要求赔偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。