结论：国企能否使用59岁的女劳务派遣工，需结合法律对劳务派遣用工范围、退休年龄及劳务派遣协议约定等核心要素综合判断，具体如下：

1. 劳务派遣用工范围限制
   根据《劳动合同法》第六十六条，劳务派遣用工仅适用于临时性、辅助性或替代性岗位（“三性”岗位）。若国企将59岁女劳务派遣工安排至非“三性”岗位（如核心业务岗、长期固定岗），则违反法律规定，用工行为无效。需核查该岗位是否符合“三性”要求。

2. 退休年龄与劳动关系终止
   依据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》，女工人退休年龄为50周岁，女干部为55周岁。若该女性已达法定退休年龄（如为工人身份且已满50周岁），其与原劳务派遣单位（用人单位）的劳动合同依法终止，此时国企若继续使用其提供劳务，双方形成劳务关系而非劳动关系，不受《劳动合同法》调整，但需注意：

   • 劳务关系下，国企无需承担缴纳社保、支付经济补偿等义务，但需按约定支付劳务报酬；
     
   • 若该女性未享受基本养老保险待遇，国企可能面临支付劳务报酬、承担侵权责任等风险（如工作期间受伤）。

3. 劳务派遣协议约定
   若该女性未达法定退休年龄（如为干部身份且未满55周岁），国企与其劳务派遣单位签订的派遣协议需明确约定派遣期限、岗位、劳动报酬等条款。若协议合法有效且岗位符合“三性”要求，国企可继续使用其至协议期满或其达到退休年龄。但需注意：

   • 劳务派遣单位需依法为其缴纳社保至退休年龄；
     
   • 若派遣协议未约定超龄用工条款，国企可能面临与劳务派遣单位承担连带赔偿责任的风险（如未缴纳社保导致其无法享受退休待遇）。

建议：国企使用59岁女劳务派遣工前，应：

1. 核查岗位是否符合“三性”要求；
   
2. 确认其是否已达法定退休年龄及身份（工人/干部）；
   
3. 审查劳务派遣协议条款，确保合法合规；
   
4. 对超龄用工人员，建议签订劳务协议并明确权利义务，降低法律风险。
   

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