核心结论：教师休产假当年没上公开课，通常不会产生严重不利后果，但具体影响需结合学校规定、当地教育政策及教师考核制度综合判断。以下分情况说明：

1. 若学校规定或考核制度未将“休产假当年上公开课”作为强制性要求

根据《女职工劳动保护特别规定》及《人口与计划生育法》，女职工在孕期、产期、哺乳期（简称“三期”）享有特殊保护，包括但不限于：

• 不得降低工资、辞退或解除劳动合同；
  
• 不得安排禁忌劳动（如高处作业、体力劳动等）；
  
• 产假期间享受生育津贴，工资待遇不受影响。
  

若学校未在规章制度中明确要求“休产假教师必须当年完成公开课任务”，则教师因休产假未上课属于合理情形，学校不得以此为由降低考核评价、影响职称评定或绩效工资。若学校因此作出不利处理，教师可依据《劳动争议调解仲裁法》申请劳动仲裁，主张权益。

2. 若学校规定或考核制度将“公开课”作为年度考核指标，但未明确排除“三期”教师

需进一步分析制度合理性：

• 若制度未考虑“三期”特殊情形：根据《妇女权益保障法》第27条，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工工资、福利待遇，或单方解除劳动合同。学校若将“公开课”作为唯一考核标准，且未对休产假教师调整要求，可能涉嫌歧视，教师可要求学校修正制度或提供合理替代方案（如延期完成、调整考核内容）。
  
• 若制度已明确“三期”教师可豁免或调整要求：则教师无需承担不利后果，学校应按制度执行。
  

3. 若学校以“未完成公开课”为由影响职称评定或绩效工资

需分步骤应对：

• 第一步：核查学校制度：确认职称评定或绩效工资的具体规则，是否明确将“公开课”作为必要条件，以及是否对“三期”教师有例外规定。
  
• 第二步：收集证据：保留产假证明、学校通知、考核结果等材料，证明未上课系因休产假而非主观原因。
  
• 第三步：协商或申诉：向学校人事部门或工会提出异议，要求重新评估；若未解决，可向当地教育行政部门投诉，或申请劳动仲裁。
  

4. 建议与注意事项

• 提前沟通：休产假前可与学校说明情况，确认考核要求是否调整，避免后续纠纷。
  
• 保留权利意识：若学校强制要求“三期”教师完成不合理任务，可明确拒绝并留存证据。
  
• 灵活处理：部分学校可能允许教师产假后补上公开课，或以其他方式替代考核，可主动协商解决方案。
  

总结：教师休产假是法定权利，学校不得因此强制要求完成公开课任务。若遇不合理对待，建议优先通过沟通、申诉解决；必要时可依法维权。如有具体纠纷细节，可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供针对性建议。