劳动合同中限制性解除的情形主要包括以下几类，用人单位在解除劳动合同时必须严格遵守这些限制性规定：
一、特定情形下用人单位不得解除劳动合同
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，以下情形中，用人单位不得解除劳动合同：
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的：
- 原因：此规定旨在保护劳动者健康权益，防止因解除合同而使其后续治疗和生活无法保障。
- 实例：如煤矿工人离职前必须进行职业健康检查，未检查则企业不能解除合同。
在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的：
- 原因：劳动者因工作原因受伤或患病，用人单位不得因此解除合同，以确保其得到必要的医疗和生活保障。
- 分级处理：根据伤残等级，用人单位终止劳动合同的权利受到不同程度限制。1-4级伤残保留劳动关系，退出工作岗位；5-6级伤残一般不得终止，应安排适当工作；7-10级伤残合同期满可终止，但需支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的：
- 原因：医疗期是劳动者治病休息不得解除劳动合同的时限，以保障其基本生活和治疗需求。
- 实例：员工因肺炎住院治疗，享有3个月医疗期，期间公司不得终止合同。
女职工在孕期、产期、哺乳期的：
- 原因：这是对女性职工特殊生理时期的特别保护，确保她们得到适当照顾和保护。
- 实例：女员工怀孕后，公司需等其哺乳期结束后才能按相关规定决定是否终止合同。
在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的：
- 原因：这类劳动者对单位贡献大，再就业能力弱，终止合同可能使其面临生活困境，不利于社会稳定。
- 实例：老员工在某工厂连续工作18年，还有3年退休，工厂不能终止其劳动合同。
法律、行政法规规定的其他情形：
- 这是一条兜底条款，涵盖了其他可能由法律、行政法规规定的不能解除劳动合同的情形。
二、解除程序的限制
用人单位在解除劳动合同时，还需遵循严格的程序要求：
- 事先通知工会：用人单位单方解除劳动合同前，必须先将理由通知工会，并听取工会意见。若工会认为违反法律规定，有权要求纠正。
- 履行书面通知义务：解除劳动合同需向劳动者出具书面证明，并在十五日内办理档案和社会保险关系转移手续。
三、劳动者有过失性辞退情形下的解除限制（反向理解，即这些情形下用人单位可解除，但非限制性解除的核心内容，不过为全面性考虑，仍列出）
虽然这些情形下用人单位可以解除劳动合同，但它们并不构成限制性解除的范畴，而是劳动者存在过失时用人单位的合法解除权。不过，为了全面理解劳动合同解除的限制与例外，也简要提及：
- 试用期间被证明不符合录用条件。
- 严重违反用人单位规章制度。
- 严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害。
- 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响或拒不改正。
- 因欺诈、胁迫手段或乘人之危订立或变更劳动合同，致使合同无效。
- 被依法追究刑事责任。
四、法律后果与建议
- 法律后果：如果用人单位违反上述限制性规定解除劳动合同，可能会被认定为违法解除，需要承担相应的法律责任，如支付赔偿金、继续履行合同等。
- 建议：用人单位在解除劳动合同时，应全面评估解除的合法性、合理性和必要性，并严格按照法律规定的程序和条件进行操作。同时，加强内部管理，完善规章制度，确保劳动者的合法权益得到充分保障。
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