个人雇佣他人干活时，在节假日一般无需按照法定标准支付几倍工资，但若形成劳动关系则需依法支付，形成劳务关系则按约定支付。具体分析如下：

1. 形成劳动关系的情况
   若个人雇佣行为被认定为劳动关系（例如长期、稳定、具有管理与被管理特征），则需遵守《劳动法》《劳动合同法》规定：
   

• 法定节假日：安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬（如国庆节、春节等法定假日）；
  
• 休息日：安排劳动者工作且不能补休的，支付不低于工资200%的工资报酬（如周末）。
  关键点：劳动关系需通过书面合同、考勤管理、工资发放记录等证据综合认定，个人雇佣中此类情形较少见。

1. 形成劳务关系的情况
   若双方为平等主体间的劳务合同关系（如临时雇佣保洁、搬运工），则工资标准由双方自行约定，法律不强制要求支付多倍工资。但需注意：
   

• 约定内容不得违反法律强制性规定（如最低工资标准）；
  
• 若未约定节假日工资，可参照行业惯例或协商补充；
  
• 口头约定亦有效，但建议留存转账记录、聊天记录等证据。

1. 实务建议
   

• 明确关系性质：签订书面协议时，注明“劳务合同”或“劳动合同”，避免模糊表述；
  
• 约定工资条款：在劳务合同中明确节假日工资计算方式（如“节假日按日薪2倍支付”）；
  
• 保留证据：工资支付记录、工作记录、沟通记录等，以防纠纷时举证。

温馨提示：若您与雇佣方对工资标准产生争议，可提供具体合同、工作记录等材料，我将进一步为您分析法律风险及应对方案。