结论前置：员工离职补偿金分期支付，约定复工后收回的条款在法律上存在较大风险，一般难以得到支持，但具体需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从合同效力角度
   离职补偿金是用人单位与劳动者解除或终止劳动合同时，依法或依约向劳动者支付的经济补偿。若双方约定分期支付补偿金，本质上是双方对补偿金支付方式的协商一致，该约定本身具有法律效力。但若进一步约定“复工后收回”，则需审查该条款是否违反法律强制性规定或公序良俗。

   • 若劳动者已实际领取部分补偿金，且无欺诈、胁迫等情形，用人单位事后以“复工”为由要求收回，可能涉嫌违反《民法典》中关于“诚实信用原则”和“禁止反言”的规定，条款可能被认定为无效或可撤销。
     
   • 若补偿金尚未支付，双方约定“以复工为条件分期支付”，则属于附条件的民事法律行为。但需注意，复工并非劳动者单方义务，若因用人单位原因导致无法复工（如经营困难、岗位取消等），劳动者有权要求按约定支付补偿金，用人单位不得以“未复工”为由拒绝支付。

2. 从劳动法角度
   根据《劳动合同法》及相关规定，离职补偿金的支付条件、标准等有明确规定（如经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资等）。双方约定的补偿金金额或支付方式不得低于法定标准，否则低于部分无效。

   • 若“复工后收回”的约定导致劳动者实际获得的补偿金低于法定标准（例如，分期支付后收回部分款项，使最终金额不足法定标准），则该约定因违反法律强制性规定而无效，劳动者仍有权要求用人单位补足差额。
     
   • 若约定仅涉及支付方式（如分期），且最终金额不低于法定标准，则条款可能有效，但“复工后收回”的附加条件仍需符合前述合同效力分析。

3. 从实践风险角度
   即使双方约定“复工后收回”，实践中用人单位可能面临以下风险：

   • 劳动者拒绝复工：若劳动者因个人原因（如找到新工作、健康问题等）不愿复工，用人单位难以以“未复工”为由收回补偿金。
     
   • 复工不可抗力：若因疫情、政策等不可抗力导致无法复工，用人单位不得以此为由拒绝支付或收回补偿金。
     
   • 劳动者主张权利：若劳动者认为约定显失公平或违反法律，可能通过劳动仲裁或诉讼主张权利，用人单位可能面临败诉风险。

建议：

• 对用人单位而言，若需分期支付补偿金，建议明确分期支付的具体期限、金额及违约责任，避免附加“复工后收回”等难以实现的条件，以降低法律风险。
  
• 对劳动者而言，若遇到此类约定，需仔细审查条款是否合法、合理，必要时可要求用人单位修改或咨询专业法律人士。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合具体案情为您提供详细解答。