结论：领导辱骂员工时，员工能否直接离职需根据辱骂行为的严重程度及是否构成法定情形来判断。若辱骂行为极其恶劣，严重侵害员工人格尊严和身心健康，且符合法定情形，员工可以直接离职并要求经济补偿；若未达到此程度，则员工应按正常程序离职。
详细分析：
可以直接离职的情形：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，虽然该条款未直接提及辱骂行为，但领导长期、频繁且情节较为严重的辱骂行为，可能被视为一种精神上的“暴力”或对员工权益的损害。若这种损害达到了与物理暴力相当的程度，即严重侵害了员工的人格尊严和身心健康，员工理论上可以主张直接离职。不过，实践中对于“辱骂”是否构成此类情形存在一定争议，需要结合具体证据和情况判断。例如，若辱骂行为导致员工出现严重的心理问题，如抑郁症等，且能够提供相应的医疗证明，那么这种辱骂行为就可能被认定为严重侵害员工身心健康。
需按正常程序离职的情形：
- 若领导的辱骂行为尚未达到上述极端严重程度，员工若想离职，则需按照正常的辞职程序办理。通常应提前三十日以书面形式通知用人单位；在试用期内的，提前三日通知用人单位。这是为了保障用人单位的正常运营秩序，避免因员工突然离职而给用人单位带来不必要的损失。
离职时的注意事项与操作指南：
- 保留证据：员工在决定离职前，务必保留好与领导辱骂行为相关的所有证据，如聊天记录、录音、录像、证人证言等，以备后续可能的劳动争议之需。这些证据有助于证明辱骂行为的存在及其严重性，是员工维护自身权益的重要依据。
- 书面通知：提交书面辞职报告，明确表达辞职意愿及辞职日期，并确保遵守法律规定的通知期限。这是员工离职的法定程序，也是保障员工自身权益的重要步骤。
- 工作交接：离职前做好工作交接准备，确保工作职责平稳过渡。这是员工对用人单位应尽的义务，也是体现员工职业素养的重要方面。
- 法律援助：如遇法律问题或需要进一步法律建议，及时向我咨询。作为专业律师，我将为你提供全面的法律支持和帮助。
经济补偿的相关规定：
- 若员工因领导辱骂而辞职，且该辱骂行为可被认定为用人单位违反法律规定损害劳动者权益（例如构成对劳动者人格权的严重侵犯），员工可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条要求用人单位支付经济补偿。经济补偿的计算标准为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。这里的月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
举例说明：
假设某员工因领导长期辱骂而决定离职，且该辱骂行为已经严重影响了员工的身心健康和工作状态。员工在离职前保留了充分的证据，如辱骂的聊天记录、录音等。在这种情况下，员工可以依据相关法律规定，主张直接离职并要求用人单位支付经济补偿。若用人单位拒绝支付，员工可以通过劳动争议仲裁或诉讼等方式维护自己的合法权益。
总结与建议：
面对公司领导的辱骂行为，员工应首先判断该行为是否构成法定可直接离职的情形。无论何种情况，保留证据、遵循法律程序都是维护自身权益的关键。在必要时，及时向我咨询将为员工提供更有力的支持。