意向书被对方人力资源盖了章，并不直接等同于已被正式录用，是否构成录用需结合意向书具体内容及双方后续行为综合判断。以下从不同角度进行分析：

一、意向书的法律性质

意向书，通常被视为双方就未来签订正式合同所达成的初步意向，其法律性质并不等同于正式的劳动合同或录用通知书。意向书的内容往往较为宽泛，可能包含双方的基本意愿、合作框架、主要条款等，但一般不具备正式合同的详细性和确定性。因此，仅凭意向书被盖章，并不能直接推断出双方已建立了劳动关系或一方已被正式录用。

二、录用行为的构成要件

录用行为通常涉及以下几个关键要素：

1. 明确的录用意愿：用人单位需明确表达录用求职者的意愿，这通常通过正式的录用通知书或劳动合同来体现。
2. 具体的录用条件：录用行为应包含具体的录用条件，如职位、薪资、工作地点、工作时间等，这些条件应明确且具体，以便双方遵守。
3. 双方达成合意：录用行为需要双方就录用条件达成一致，并签署相关文件以确认。

三、意向书盖章后的可能情况

1. 意向书作为录用前奏：在某些情况下，意向书可能被视为录用前的一个步骤，用于确认双方的基本意愿和合作框架。如果意向书中包含了明确的录用意愿和具体的录用条件，且双方后续行为（如签署正式劳动合同）也符合这些条件，那么意向书盖章可能被视为录用行为的一部分。但即便如此，仍需以正式的劳动合同或录用通知书为准。
2. 意向书仅为初步意向：在更多情况下，意向书可能仅作为双方初步接触和了解的媒介，用于表达双方的合作意愿和初步意向。此时，意向书盖章并不构成录用行为，双方仍需进一步协商并签署正式文件以确认劳动关系。

四、法律建议

1. 仔细审查意向书内容：在签署意向书前，应仔细审查其内容，确保理解并同意其中的各项条款。特别是关于录用意愿、录用条件、双方权利义务等方面的条款，应予以特别关注。
2. 要求签署正式文件：如果意向书内容较为宽泛或缺乏具体性，且您希望与用人单位建立正式的劳动关系，那么应要求用人单位签署正式的劳动合同或录用通知书，以明确双方的权利义务和录用条件。
3. 保留相关证据：在签署意向书或与用人单位沟通的过程中，应保留好相关证据（如邮件、短信、聊天记录等），以便在发生纠纷时能够证明自己的权益。

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