若加班费过了仲裁时效，一般情况下可能无法再通过劳动仲裁来主张权益，但存在特殊情形可重新计算时效或不受时效限制。以下是对此问题的详细分析：
一、一般仲裁时效
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。以加班费为例，若公司在某个月份安排员工加班但未支付加班费，员工自该月起即应知晓权益受损，因此需在次年的同一日前申请仲裁。若超过这个期限，且不存在时效中断或中止的情形，那么员工可能因超过仲裁时效而无法获得法律保护。
二、特殊仲裁时效及情形
劳动关系存续期间：
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬（包括加班费）发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年时效期间的限制。这意味着，只要劳动关系尚未终止，员工可以随时就加班费问题申请仲裁，无论加班发生在何时。
时效中断：
- 仲裁时效可因以下情形而中断，并重新计算：
- 向对方主张权利：员工通过邮件、函件等书面形式或口头方式向公司明确提出支付加班费的要求，即可导致时效中断。例如，员工在知晓权益受损后的某个月份向公司发送要求支付加班费的邮件，仲裁时效即从该月起重新计算一年。
- 向有关部门请求权利救济：员工向劳动监察部门投诉、向劳动争议调解委员会申请调解等行为，同样可使仲裁时效中断。如员工在某月向当地劳动监察部门投诉公司未支付加班费，仲裁时效自投诉之日起中断，待处理结果确定后重新起算。
- 对方同意履行义务：若公司明确表示愿意支付加班费，仲裁时效亦会中断。例如，公司在某月回复员工承诺支付加班费，仲裁时效则从该月起重新计算。
时效中止：
- 因不可抗力或其他正当理由，员工无法在规定的仲裁时效期间内申请仲裁的，仲裁时效中止。中止原因消除后，时效继续计算。具体包括：
- 不可抗力：如地震、洪水等自然灾害或疫情等不可抗力因素导致员工无法及时申请仲裁，仲裁时效中止。待这些障碍消除后，时效继续计算。
- 其他正当理由：如员工因重大疾病住院治疗等正当理由无法申请仲裁，仲裁时效亦可中止。待员工康复后，时效继续往后计算剩余时间。
三、法律后果与建议
- 法律后果：若超过仲裁时效且不存在中止、中断事由，对方以时效抗辩，劳动者的仲裁请求可能不被支持。
- 建议：
- 劳动者应及时关注并主张加班费权益，保留考勤记录、加班申请单、工资条等证据。这些证据在后续维权过程中至关重要。
- 若用人单位拒付加班费，劳动者可通过劳动仲裁或诉讼维权。在劳动关系存续期间，可随时申请仲裁；若劳动关系已终止，则需在终止之日起一年内提出仲裁申请。
示例说明：假设员工在2023年5月发现公司未支付其2022年国庆节的加班费，且劳动关系仍在存续。此时，员工可以随时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，不受一年时效的限制。若员工在2023年10月离职，则需在2024年10月前就加班费问题申请仲裁，否则可能因超过时效而无法获得法律保护。但若在离职前，员工已向公司提出支付加班费的要求或向劳动监察部门投诉，则仲裁时效可能中断并重新计算。
综上所述，加班费过了仲裁时效并不意味着绝对无法维权，关键在于是否存在时效中断或中止的情形。因此，劳动者在遭遇加班费争议时，应及时咨询专业律师（即我本人），明确自己的权利和责任，并在法定的时效期间内采取适当的行动来维护自己的权益。