结论：员工拒绝正常调岗后，单位解除劳动关系是否需要支付补偿金，主要取决于调岗的合理性和单位辞退程序的合法性。若调岗不合理且单位因此辞退员工，属于违法解除劳动合同，单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金；若调岗合理且员工无正当理由拒绝，单位依据合法规章制度辞退员工，则可能无需支付补偿金或仅需支付经济补偿。
一、调岗合理性的判断
- 合理调岗：
- 公司的调岗应基于合理的生产经营需要，如业务调整、部门重组等。
- 调岗后员工的工作条件、薪资待遇等不应发生不利于员工的重大变化，如薪资水平、工作环境、工作地点等应保持相对稳定或有所改善。
- 公司应与员工进行充分的沟通协商，确保员工了解调岗的原因、目的和具体安排。
若满足上述条件，调岗视为合理。员工无正当理由拒绝时，公司有权解除劳动合同，且通常无需支付经济赔偿，但需确保公司规章制度经过民主程序制定并已公示，且明确规定了相关纪律内容。
- 不合理调岗：
- 调岗目的明显为难员工，如针对特定员工进行不合理的岗位调整。
- 调岗后大幅降低员工薪资待遇，如薪资水平明显低于原岗位或行业标准。
- 工作环境明显恶化，如工作条件恶劣、安全隐患增加等。
- 调岗后的工作地点大幅变更且未提供合理配套措施，如未提供交通补贴、住宿安排等。
- 调岗后的工作内容与员工原工作完全不相关且员工不具备相应技能，如将技术岗位员工调至销售岗位且未提供培训。
若存在上述情况之一，调岗视为不合理。员工有权拒绝，公司因此辞退员工则属于违法解除劳动合同。
二、经济补偿与赔偿金的计算
经济补偿：
- 按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。
- 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
- 月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。
赔偿金：
- 若公司违法解除劳动合同，即调岗不合理且辞退员工，应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
- 计算公式为：赔偿金 = 经济补偿 × 2 = 工作年限 × 月工资 × 2。
三、员工权益保护与救济途径
面对不合理的调岗和辞退，员工可采取以下措施维护自身权益：
- 与公司协商：首先尝试通过沟通协商解决问题，表达自己的诉求和理由。
- 收集证据：保留劳动合同、工资条、调岗通知、沟通记录等相关证据，以备后续维权使用。
- 向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门寻求行政救济，要求公司纠正违法行为。
- 申请劳动仲裁或提起诉讼：若问题仍未解决，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向人民法院提起诉讼，要求公司支付经济补偿或赔偿金。
四、具体案例与法律分析
假设某员工因拒绝公司将其从技术岗位调至销售岗位而被辞退，且该调岗未提供任何培训且薪资水平大幅降低。在此情况下，调岗视为不合理，员工有权拒绝。公司因此辞退员工则属于违法解除劳动合同，应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。若员工在公司工作5年，月工资为1万元，则公司应支付的赔偿金为：5年 × 1万元/年 × 2 = 10万元。
综上所述，员工在拒绝公司调岗后被辞退是否有补偿金，需综合考虑调岗的合理性和公司辞退程序的合法性。员工应了解自身权益，采取适当措施维护合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。