关于“请年假上级是否可以不批准”的问题，这确实是一个涉及员工权益与公司管理权限平衡的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：
一、年假的法律依据
首先，我们需要明确的是，年假是员工的合法权益，受到《中华人民共和国劳动法》以及《职工带薪年休假条例》等法律法规的保护。根据这些规定，员工在满足一定工作年限后，有权享受带薪年假，具体天数依据工作年限而定，如累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天等。
二、年假申请与批准的实际情况
员工申请年假：
- 员工在计划休年假前，通常需要向领导或人力资源部门提出申请，并告知具体的休假时间和计划。这是为了确保公司的正常运营不会因员工的休假而受到不利影响。
领导审批年假：
- 领导在收到员工的年假申请后，会结合单位的生产、工作实际情况进行审核。如果员工申请的休假时段对工作会造成较大不利影响，领导有权不批准该时段的休假申请。但领导应在合适的时间另行安排员工休年假，以确保员工的年假权益得到保障。
- 需要注意的是，领导对年假的审批并非绝对权力，而是基于对工作安排的考虑。在审批过程中，领导应尊重员工的年假权益，并遵循公平、合理的原则。
单位集中安排年假：
- 除了员工自行申请年假外，单位也有权根据自身的生产、工作情况集中安排员工休年假。在这种情况下，员工无需额外申请或批准，但需遵守单位的统一安排。单位在安排时，应考虑职工本人意愿，并提前合理告知员工具体的休假时间。
三、上级不批准年假的合法性分析
无正当理由拒绝违法：
- 如果员工符合年休假条件且已按规定流程提出申请，而单位无正当理由拒绝，则构成违法。此时，劳动行政部门可责令单位整改；逾期不改的，除支付未休假工资报酬外，还需加付赔偿金。
特殊情形下的合法性：
- 在特定紧急任务或不可抗力导致无法安排年休假的情况下，单位可暂缓批准年假申请，但需与员工协商并说明原因。此类情况需严格限定范围，避免滥用。
程序性瑕疵的影响：
- 如果单位以“未提前申请”等非法定理由拒绝年假申请，可能因程序问题引发争议。但只要员工最终符合条件并完成流程，单位仍应承担法律责任。
四、应对措施与建议
保留证据：
- 员工在申请年假时，应保存好请假申请记录、沟通邮件等证据，以便在后续维权时提供依据。
协商解决：
- 如果年假申请被拒绝，员工应优先通过内部沟通解决分歧。可以与领导或人力资源部门进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。
法律途径：
- 如果协商未果，员工可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，以维护自身权益。在维权过程中，员工应了解自己的权益和义务，并遵循法律程序进行操作。
综上所述，请年假上级是否可以不批准并非一成不变，而是取决于具体情况和法律法规的规定。员工在申请年假时，应了解自己的权益和义务，并遵循公司的规定和流程进行操作。如果遇到年假权益受到侵害的情况，员工应依法维权，确保自己的合法权益得到保障。