放假待岗一般不可以无合理理由地持续一年半载，其持续时间需根据具体情况和法律规定来判断。以下从不同角度进行分析：
从劳动合同和规章制度的角度
- 劳动合同是用人单位与劳动者确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了待岗的期限、条件等相关内容，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应当按照合同约定执行。但即便合同有约定，如果待岗期限过长，比如一年半载，且没有合理的商业理由或生产经营需要作为支撑，这种约定也可能因显失公平或违反公序良俗而被认定为无效或部分无效。
- 用人单位的规章制度也是管理劳动者的重要依据。如果规章制度中规定了待岗的相关事项，包括待岗的期限、待遇等，且该规章制度经过了民主程序制定、公示或告知劳动者，那么在一定程度上可以作为管理依据。然而，规章制度同样不能违反法律法规的规定，也不能不合理地限制劳动者的权益。因此，无合理理由地规定待岗一年半载的规章制度条款，也可能面临被认定为无效的风险。
从法律法规的角度
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，用人单位在特定情况下可以安排劳动者待岗，如因生产经营困难、不可抗力等原因导致停工停产。但这些情况下，待岗的期限也应当合理，并且用人单位需要按照法律规定支付劳动者待岗期间的生活费或基本工资等。如果待岗期限过长，且用人单位没有提供必要的劳动条件或支付合理的待遇，劳动者有权要求解除劳动合同并获得相应的经济补偿。
- 此外，如果待岗行为被认定为变相降低劳动条件或变相辞退劳动者，用人单位还可能面临劳动行政部门的处罚或劳动者的仲裁、诉讼等法律风险。
从实际操作和合理性的角度
- 在实际操作中，待岗期限的确定应当考虑多种因素，如用人单位的生产经营状况、劳动者的岗位性质、市场环境等。如果待岗期限过长，不仅可能影响劳动者的生活和工作稳定性，还可能对用人单位的声誉和长期发展造成不利影响。
- 因此，用人单位在安排劳动者待岗时，应当尽量与劳动者协商确定合理的待岗期限，并按照法律规定支付相应的待遇。如果确实需要延长待岗期限，也应当及时与劳动者沟通并说明原因，争取劳动者的理解和支持。
建议：如果您或您所在的用人单位面临待岗相关的问题，建议及时咨询专业法律人士以获取更具体的法律建议。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。