结论：月度综合工时未上满167小时离职，是否有加班费需根据具体情况判断，若存在加班事实且符合加班费支付条件，则有权获得加班费；若未加班或不符合支付条件，则无加班费。以下从不同角度详细分析：
一、综合工时制下加班费的认定
综合工时制是一种特殊的工时制度，它以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。在综合工时制下，加班费的支付主要取决于是否存在加班事实以及加班是否符合支付加班费的条件。
加班事实的认定：
- 加班通常指的是在正常工作时间之外，劳动者继续从事工作的情况。在综合工时制下，如果劳动者在一个周期内（如一个月）的总工作时间超过了法定标准工作时间（如167小时，但需注意，167小时并非法定标准，实际应参照当地劳动行政部门规定的综合工时制下的月工作时间标准，此处仅为示例），则超出部分应视为加班。
- 如果劳动者未上满167小时，但存在在正常工作时间之外加班的情况（如周末或晚上加班），且这些加班时间未在周期内通过调休等方式得到补偿，则也应视为加班。
加班费支付条件：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
- 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
- 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
- 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
- 在综合工时制下，如果劳动者存在加班事实，且用人单位未按照上述标准支付加班费，则劳动者有权要求用人单位支付。
二、离职对加班费支付的影响
离职本身并不影响劳动者获得加班费的权利。无论劳动者是主动离职还是被动离职，只要存在加班事实且符合加班费支付条件，用人单位都应支付加班费。
三、特殊情况下的加班费支付
调休与加班费：
- 在综合工时制下，用人单位可以通过调休等方式来补偿劳动者的加班时间。如果劳动者在一个周期内的加班时间已经通过调休得到了补偿，则用人单位无需再支付加班费。
劳动合同或规章制度中的约定：
- 如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了加班费的支付方式和标准，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，则应按照这些规定执行。
四、建议与行动
收集证据：
- 如果劳动者认为存在加班事实且未获得加班费，应首先收集相关证据，如加班记录、工资条、劳动合同等。
与用人单位协商：
- 在收集到足够证据后，劳动者可以与用人单位进行协商，要求用人单位支付加班费。
申请劳动仲裁或提起诉讼：
- 如果协商无果，劳动者可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
举例说明：假设某劳动者在综合工时制下，一个月内实际工作了180小时，其中包含了周末加班20小时且未调休。根据当地劳动行政部门规定的综合工时制下的月工作时间标准（假设为176小时），该劳动者超出了4小时。同时，周末加班的20小时也应按照不低于工资的百分之二百的标准支付加班费。因此，该劳动者有权要求用人单位支付这24小时（4小时延长工作时间+20小时周末加班）的加班费。
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