结论：公司因员工催收骚扰而停职是否合法，需根据具体情况判断，包括停职的依据、程序以及员工行为是否确实构成严重违反公司规章制度等。以下从不同角度进行分析：
一、停职的合法性依据
公司规章制度：
- 如果公司有明确的规章制度，规定员工在催收过程中不得采取骚扰行为，且该行为被视为严重违反公司纪律，那么公司有权依据规章制度对员工进行停职处理。但前提是，该规章制度必须合法、合理，且已向员工公示或告知。
劳动合同约定：
- 劳动合同中如果明确约定了员工在催收过程中的行为规范，以及违反这些规范将受到的处罚措施，包括停职，那么公司也有权依据合同约定进行处理。但同样，这些约定必须合法、合理，且不违反法律法规的强制性规定。
二、停职的程序合法性
调查程序：
- 公司在决定停职前，应当进行充分的调查，收集证据，确保员工确实存在催收骚扰行为。如果公司未经调查或调查不充分就随意停职员工，可能构成违法。
通知程序：
- 公司在停职员工前，应当向员工发出书面通知，说明停职的原因、期限以及后续处理措施等。如果公司未履行通知程序或通知内容不明确，也可能影响停职的合法性。
三、员工行为的性质与后果
催收骚扰的严重性：
- 如果员工的催收骚扰行为确实严重，如频繁骚扰、威胁、恐吓等，且对公司或客户造成了不良影响，那么公司停职员工的行为可能具有合法性。但如果员工的行为轻微或未造成实际影响，公司停职员工则可能构成过度处罚。
法律后果：
- 如果公司停职员工的行为被认定为违法或不合理，员工有权向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求公司恢复其工作、支付工资损失等。同时，公司也可能面临行政处罚或民事赔偿等法律责任。
四、建议与措施
对于公司：
- 在制定规章制度和劳动合同时，应明确催收行为规范及处罚措施，确保合法、合理且向员工公示或告知。
- 在决定停职员工前，应进行充分的调查和收集证据，确保停职决定的合法性和合理性。
- 履行通知程序，向员工发出书面通知并说明停职的原因、期限及后续处理措施。
对于员工：
- 如果认为公司的停职决定违法或不合理，可以向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
- 在催收过程中，应遵守法律法规和公司规章制度，避免采取骚扰行为。
总结：公司因员工催收骚扰而停职是否合法，需根据具体情况判断。如果公司有明确的规章制度或劳动合同约定，且停职程序合法、员工行为确实构成严重违反公司纪律，那么停职可能具有合法性。但无论如何，公司都应确保停职决定的合法性和合理性，避免侵犯员工的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。