结论：劳务派遣人员已签订无固定期限劳动合同后，一般情况下，用人单位或用工单位不会再对学历进行常规性核查，但这并非绝对，特定情况下仍可能涉及学历的核查。以下从不同角度进行分析：
合同签订后的常规情况：
- 在劳务派遣人员已经与用人单位签订了无固定期限劳动合同后，该合同即成为双方权利和义务的主要依据。此时，用人单位或用工单位通常不会再对员工的学历进行常规性的核查，因为学历信息在招聘和合同签订阶段已经作为重要参考因素被考虑过，且合同一旦签订，即视为双方对彼此的基本条件（包括学历）已经认可。
特定情况下的核查：
- 岗位需求变化：如果用工单位因业务调整或岗位需求变化，对员工的学历或专业技能提出了新的要求，那么在这种情况下，用工单位可能会要求劳务派遣人员提供相关的学历证明或进行技能考核，以确认其是否符合新的岗位要求。
- 合规性审查：在某些特定行业或岗位，可能存在对学历或资质的严格合规性要求。如果相关部门或监管机构要求用工单位对员工的学历或资质进行核查，那么用工单位可能会按照要求进行核查，以确保合规性。
- 内部管理需要：虽然不常见，但用工单位出于内部管理或风险控制的需要，也可能在特定情况下对员工的学历进行核查，例如在发现员工可能存在学历造假等不诚信行为时。
法律层面的考量：
- 从法律角度来看，用人单位或用工单位在核查员工学历时，应当遵循合法、合理、必要的原则，不得侵犯员工的隐私权或其他合法权益。如果核查行为超出了合理范围或违反了相关法律法规，员工有权依法维护自己的权益。
建议：
- 对于劳务派遣人员而言，在签订无固定期限劳动合同后，虽然一般情况下不会再面临学历的常规性核查，但仍应保持诚信，确保自己的学历信息真实有效。
- 如果用工单位提出核查学历的要求，劳务派遣人员应积极配合，并提供必要的证明材料。同时，也有权要求用工单位说明核查的合理性和必要性。
- 如果劳务派遣人员对用工单位的核查行为存在疑问或认为其侵犯了自己的合法权益，可以及时向用人单位反映或寻求法律援助。
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