试车员是否属于劳动关系，这个问题不能一概而论，而是需要根据具体的工作情况和用工模式来判断。

首先，我们要明确劳动关系的基本定义。劳动关系是用人单位与劳动者之间依法确立的劳动过程中的权利义务关系。在传统的劳动关系中，劳动者通常受到用人单位的直接管理和控制，遵守用人单位的工作时间、工作地点和工作要求，同时享受用人单位提供的劳动报酬和福利待遇。

然而，在新业态用工模式下，如网约车、外卖配送、网络直播等行业，以及可能涉及的试车员岗位（如果试车员是通过平台或特定企业以灵活方式雇佣的），劳动关系呈现出更多的灵活性和特殊性。这些岗位的劳动者可能拥有更大的工作自主权，如自主决定工作时间、接单数量或试车任务等，同时，他们可能不直接受雇于某一特定企业，而是与平台或多个企业存在合作关系。

在这种情况下，劳动关系的认定就变得复杂起来。根据人社部和最高法发布的典型案例，我们可以看到，劳动关系的认定坚持“事实优先”的原则，即根据用工事实来认定企业和劳动者的关系。这包括分析劳动者与企业之间的人格从属性、经济从属性和组织从属性。如果试车员在工作中受到企业的直接管理和控制，遵守企业的工作要求，且其经济收入主要依赖于该企业，那么他们与企业之间就可能存在劳动关系。

具体来说，如果试车员是某汽车制造企业的正式员工，接受企业的直接管理和培训，按照企业的要求进行试车工作，并享受企业提供的劳动报酬和福利待遇，那么他们与企业之间就明确存在劳动关系。但如果试车员是通过某个平台或第三方机构以灵活方式雇佣的，他们可能同时与多个企业或平台存在合作关系，此时劳动关系的认定就需要根据具体的用工事实和合作协议来判断。

因此，对于试车员是否属于劳动关系的问题，我们需要根据具体的工作情况和用工模式来综合分析。如果试车员的工作符合劳动关系的核心特征，即存在劳动管理行为，且劳动者对企业具有人格、经济和组织上的从属性，那么他们与企业之间就可能存在劳动关系。反之，则可能不存在劳动关系或存在其他类型的用工关系。