核心结论：试用期内部门有两人离职，企业需从法律合规、人员补充、管理优化三个层面综合应对，具体分析如下：

一、法律合规层面：确保离职流程合法，避免劳动纠纷

1. 试用期离职的法定条件
   根据《劳动合同法》第37条，试用期员工提前3日通知企业即可解除劳动合同，企业不得以“未过试用期”“未完成工作交接”等理由拒绝或克扣工资。若两人已履行通知义务，企业应立即办理离职手续（如出具离职证明、结算工资），否则可能面临劳动监察投诉或仲裁。

2. 特殊情形处理

   • 员工未提前通知：若两人未履行3日通知义务，企业可要求其赔偿因突然离职造成的直接损失（如紧急招聘成本、项目延误损失），但需举证损失金额（如招聘费用发票、项目合同违约金条款）。
     
   • 员工违反保密或竞业限制：若两人离职后泄露企业商业秘密或违反竞业限制协议，企业可依据《劳动合同法》第23条、第90条追究其民事赔偿责任，甚至通过法院申请禁令。

二、人员补充层面：快速填补岗位空缺，保障业务连续性

1. 内部调配优先
   若企业有其他部门员工具备相关技能，可协商临时调岗或兼职支持，同时签订《岗位调整协议》，明确调岗期限、薪资标准及原岗位恢复条件，避免后续争议。

2. 外部招聘加速

   • 简化流程：针对紧急岗位，可缩短面试轮次（如合并初试与复试）、采用线上面试，但需确保候选人背景调查（如学历、工作经历核实）不缺失，避免因招聘疏忽引发后续劳动纠纷。
     
   • 灵活用工：若岗位为短期项目制，可考虑与劳务派遣公司合作，或直接招聘兼职/临时工，但需在劳动合同中明确“非全日制用工”或“以完成一定工作任务为期限”的条款，避免被认定为事实劳动关系。

三、管理优化层面：分析离职原因，降低后续流失率

1. 离职面谈与数据留存
   企业应在员工离职时进行面谈，记录离职原因（如薪资不满、工作压力大、职业发展受限等），并要求员工签署《离职面谈记录表》，作为后续管理改进的依据。若两人离职原因集中（如均因“直属领导管理风格”），需针对性调整管理方式。

2. 试用期考核机制完善

   • 明确考核标准：在《劳动合同》或《试用期考核表》中细化考核指标（如工作成果、团队协作、考勤等），避免因“考核主观”引发争议。
     
   • 提前沟通反馈：在试用期过半时，向员工反馈考核结果，对不达标者明确改进方向及期限（如“1个月内完成XX任务，否则不予转正”），并留存书面沟通记录（如邮件、签字确认的改进计划）。

总结：试用期内两人离职虽属常见，但企业需从法律合规、人员补充、管理优化三方面同步应对，既避免当前风险，也为后续人才留存奠定基础。若涉及具体操作（如离职协议起草、考核标准设计），可直接向我咨询，我会结合您的行业和岗位特点提供定制化方案。