工伤四级职工是否享有年终奖，需综合考量多个因素，不能一概而论。以下是从不同角度的详细分析：

1. 劳动合同与公司规章制度

   • 明确规定年终奖发放条件：若劳动合同或公司规章制度中明确规定了年终奖的发放条件，且这些条件与工作绩效、出勤等挂钩，那么工伤职工在工伤治疗期间若无法正常出勤或完成工作任务，可能会影响其绩效考核，进而影响年终奖的发放。但前提是，这些规定必须合法、合理，不存在歧视性条款，且公司已明确告知劳动者。例如，若规定“年度内出勤率需达到90%以上方可发放年终奖”，而工伤职工因治疗导致出勤率不足，则可能无法获得年终奖。
   • 未明确排除工伤职工享受年终奖：若劳动合同或公司规章制度中没有排除工伤职工享受年终奖的条款，只要工伤职工符合年终奖的发放条件（如工作满一年且年度考核合格），公司就应当发放年终奖，不得因工伤而拒绝。

2. 工伤职工的工作表现和贡献

   • 停工留薪期内：工伤职工虽因伤暂停工作，但如其在工伤前已为公司做出显著贡献，且年终奖与其工作表现直接相关，单位应考虑其前期贡献发放年终奖。例如，若工伤职工在工伤前已完成年度主要工作任务，且表现优秀，单位应酌情发放年终奖。
   • 停工留薪期后：若工伤职工能够返回工作岗位并表现出色，与其他员工相当，则单位亦应发放年终奖；反之，如因伤情严重无法正常工作，单位可根据实际情况决定是否发放。例如，若工伤职工返回工作岗位后，因伤情影响工作效率，单位可能根据其实际工作表现决定年终奖的发放。

3. 特殊情况的考虑

   • 工伤原因：如工伤系由职工本人严重违反操作规程或故意行为导致，且公司规章制度明确规定此情况下不发放年终奖，则单位有权不发放。但这种情况较为特殊，且需公司规章制度有明确规定。
   • 公司政策：用人单位如依法合理制定政策，规定工伤员工休养康复期间无年终奖，并已事先充分告知员工，该政策对工伤员工的年终奖权益将产生限制作用。但这一政策必须合法、合理，且不得违反相关法律法规的精神和原则。

4. 法律法规的保障

   • 在我国，《工伤保险条例》等法律法规主要保障了工伤员工的医疗费用、康复费用以及停工留薪期间的工资等待遇。虽然这些法规没有直接涉及年终奖的问题，但它们确立了保护工伤员工合法权益的基本原则。如果公司仅因职工工伤就拒绝发放年终奖，这可能构成对员工的歧视或不公平对待，违反了相关法律法规的精神和原则。

建议与维权：

• 工伤职工如认为自己的年终奖权益受到侵害，应首先查阅公司的规章制度，并与人力资源部门进行沟通协商。
• 若协商无果，可考虑向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。在维权过程中，建议保留好相关证据，如劳动合同、公司规章制度、工伤认定书等。

总结：工伤四级职工是否享有年终奖，需综合考量劳动合同、公司规章制度、工伤职工的工作表现与贡献，以及特殊情况等多个因素。在处理此类问题时，应坚持公平合理原则，既要保障工伤职工的合法权益，也要兼顾用人单位的经营自主权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。