结论概述：工时规定一般不包含如厕时间，但员工长时间不合理滞留卫生间可能构成“擅离岗位”或旷工，具体需结合公司规章制度及实际情况判断。结合新闻背景，李某因一个月内14次长时间滞留卫生间（单次近4小时）被解雇，法院最终认定公司解除劳动合同合法，但通过调解由公司支付补助款3万元，体现了法律对劳资双方权益的平衡。
一、工时规定是否包含如厕时间？
法律层面：
- 工时规定主要关注员工的工作时间，即员工在用人单位规定的工作时间内应完成的工作任务。如厕作为基本的生理需求，通常不被视为工作时间的一部分，因此工时规定一般不包含如厕时间。
- 然而，这并不意味着员工可以无限制地利用如厕时间进行与工作无关的活动。如果员工长时间不合理地滞留卫生间，可能构成“擅离岗位”或旷工，具体取决于公司规章制度的规定。
公司规章制度层面：
- 公司有权制定合理的规章制度来规范员工的行为，包括如厕时间的管理。例如，公司可以规定员工每次如厕的时间限制，或者要求员工在如厕前向主管报备等。
- 如果员工违反公司规章制度，长时间不合理地滞留卫生间，公司有权依据规章制度对员工进行相应的处理，包括警告、罚款、解雇等。
二、结合新闻背景分析
案件事实：
- 李某在一个月内累计14次长时间超1小时滞留卫生间，单次滞留更是接近4小时。
- A公司多次微信联系未果，经调取办公区公共视频核实后，以严重旷工为由，征得工会同意，履行相应程序后与其解除劳动合同。
法律分析：
- 擅离岗位与旷工：根据A公司的《员工手册》，未经审批擅离岗位超过一定时间视为旷工。李某长时间滞留卫生间的行为明显超出了合理生理需求范围，符合“擅离岗位超过一定时间”的定义，因此构成旷工。
- 病情抗辩不成立：李某辩称滞留卫生间是因痔疮需临时护理，但其在事发期间未向公司说明病情，也未申请病假。且购药、手术均发生在滞留行为后期或解雇后，无法证明其行为与病情有必然关联。
- 公司解除劳动合同的合法性：A公司提供的《员工手册》经民主程序制定，且李某签字确认知晓其中明确“半年累计旷工3天以上可立即解雇”。A公司已履行了告知工会的法定程序，程序符合劳动合同法规定。因此，法院一审认定A公司解除与李某的劳动合同合法。
调解结果：
- 为从实质上化解劳动争议，平衡双方权益，法院二审积极组织双方调解。经协商，双方当事人自愿达成如下协议：由A公司一次性向李某支付补助款人民币30,000元。这一结果体现了司法裁判在劳资纠纷中对法理、事理与情理的融合与衡平。
三、对公众的启示
- 遵守公司规章制度：员工应严格遵守公司的规章制度，包括工时规定、如厕时间管理等。如有特殊情况需要长时间离开岗位或如厕，应及时向主管报备并说明原因。
- 合理行使权利：员工在行使基本生理需求权利时，应合理控制时间，避免影响正常工作秩序。如因特殊情况需要长时间如厕或离开岗位，应提前与主管沟通并寻求解决方案。
- 依法维权：如员工认为公司的处理决定侵犯了其合法权益，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼。但在维权过程中，应提供充分的证据支持自己的主张，并遵守法律程序和规定。
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