结论概述：如厕时间是否算工作时间，需结合具体情况判断。一般情况下，正常的如厕时间属于工作间歇，应计入工作时间；但若如厕时间过长且无正当理由，可能被认定为擅离岗位或旷工。结合新闻背景，李某一个月内14次长时间超1小时滞留卫生间，远超合理生理需求范围，被公司以严重旷工为由解除劳动合同，法院最终认定公司解除行为合法，但通过调解，公司支付了李某一定补助款。

一、正常如厕时间与工作时间的法律关系

1. 正常如厕时间属于工作间歇

   • 根据劳动法的相关规定，劳动者在工作过程中享有合理的休息和生理需求时间，如厕是基本的生理需求，正常的如厕时间应被视为工作间歇的一部分，计入工作时间。
   • 例如，员工在工作期间需要上厕所，这是人之常情，用人单位不应因此扣除员工的工资或视为旷工。

2. 如厕时间过长的法律定性

   • 若如厕时间过长，且无正当理由（如未提前告知病情、未申请病假等），可能被认定为擅离岗位或旷工。
   • 擅离岗位是指劳动者在工作时间内未经批准擅自离开工作岗位的行为，旷工则是指劳动者无正当理由未按规定提供劳动的行为。

二、新闻背景中的法律分析

1. 案件事实

   • 李某在一个月内累计14次长时间超1小时滞留卫生间，单次滞留更是接近4小时，远超合理生理需求范围。
   • A公司多次微信联系未果，经调取办公区公共视频核实后，以严重旷工为由，征得工会同意，履行相应程序后与其解除劳动合同。

2. 法律争议焦点

   • 长时间滞留卫生间是否构成“擅离岗位”及旷工：根据公共视频显示，李某的行为符合《员工手册》中“擅离岗位超过一定时间”的定义，且其未主动告知病情或请假，病情抗辩不成立。
   • A公司解除劳动合同是否合法：A公司提供的《员工手册》经民主程序制定，李某签字确认知晓其中明确“半年累计旷工3天以上可立即解雇”，且A公司已履行了告知工会的法定程序，程序符合劳动合同法规定。

3. 法院判决与调解

   • 苏州工业园区人民法院一审认定A公司解除与李某的劳动合同合法，驳回李某全部诉讼请求。
   • 李某不服提起上诉，二审法院在确保程序公正的基础上，积极组织双方调解，最终由A公司一次性向李某支付补助款人民币30000元。

三、对用人单位和劳动者的启示

1. 对用人单位

   • 制定合理的规章制度：用人单位应制定合理的规章制度，明确如厕时间等生理需求时间的合理范围，以及擅离岗位、旷工等行为的认定标准和处罚措施。
   • 加强沟通与管理：用人单位应加强与劳动者的沟通与管理，及时了解劳动者的身体状况和工作需求，避免因误解或沟通不畅而引发劳动纠纷。

2. 对劳动者

   • 遵守规章制度：劳动者应遵守用人单位的规章制度，合理安排自己的工作时间和生理需求时间，避免因个人行为影响工作秩序和用人单位的正常运营。
   • 及时沟通与请假：若劳动者因身体原因需要长时间离开工作岗位，应及时向用人单位说明情况并申请病假或事假，避免被认定为擅离岗位或旷工。

四、类似情况的预防措施

1. 建立合理的如厕时间制度：用人单位可以建立合理的如厕时间制度，如规定每次如厕时间不超过一定时长、每日如厕总时长不超过一定范围等。
2. 加强监督与提醒：用人单位可以通过安装监控设备、设置提醒机制等方式，加强对劳动者如厕时间的监督与提醒，避免劳动者长时间滞留卫生间。
3. 提供必要的便利设施：用人单位应为劳动者提供必要的便利设施，如增加卫生间数量、改善卫生间环境等，以满足劳动者的生理需求。

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