结论：过了判决期间（通常指劳动仲裁裁决或法院判决的生效期间）能否开除员工，需根据具体情况判断，主要取决于开除的合法性及程序合规性，而非单纯依据判决期间是否已过。以下从不同角度详细分析：

1. 判决期间与开除行为的法律关系

• 判决期间性质：劳动仲裁裁决或法院判决生效后，若用人单位或劳动者未在法定期限内申请撤销或上诉，裁决/判决即产生法律效力，双方需履行。但判决期间本身不直接限制用人单位的人事管理权。
• 开除的合法性：用人单位开除员工需符合《劳动合同法》规定的情形（如严重违纪、严重失职、被依法追究刑事责任等），且需履行法定程序（如通知工会、提前告知理由等）。若开除行为本身合法，即使判决期间已过，用人单位仍可依法行使权利。

2. 判决期间后开除的常见情形

• 情形一：判决涉及劳动关系存续，但开除事由独立于判决内容

  • 例如：劳动仲裁裁决用人单位支付工资，但未涉及解除劳动关系。若裁决生效后，员工出现严重违纪行为，用人单位可依据《劳动合同法》第39条开除员工，无需受裁决限制。
  • 法律依据：《劳动合同法》第39条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的……”

• 情形二：判决已明确解除劳动关系，但用人单位未执行

  • 若判决已生效且明确解除劳动关系，用人单位无需再次开除，但需办理离职手续。若用人单位未执行判决，员工可申请强制执行，此时开除行为可能构成违法解除。
  • 法律后果：用人单位可能面临支付赔偿金（2N）或继续履行劳动合同的责任。

• 情形三：判决涉及违法解除赔偿，但用人单位事后发现新证据

  • 例如：仲裁裁决用人单位违法解除需支付赔偿金，但裁决生效后，用人单位发现员工存在欺诈入职等情形。此时用人单位可依据新证据申请再审或通过其他法律途径主张权利，但直接开除员工可能因程序违法被认定为二次违法解除。

3. 开除行为的程序合规性

• 通知工会：根据《劳动合同法》第43条，用人单位单方解除劳动合同需事先通知工会。未通知的，可能因程序违法被撤销解除决定。
• 告知理由：用人单位需向员工说明解除理由，并留存证据（如书面通知、违纪证据等）。若理由不充分或证据不足，可能被认定为违法解除。
• 经济补偿/赔偿：若开除行为合法，用人单位无需支付经济补偿；若违法解除，需支付赔偿金（2N）或继续履行合同。

4. 实务建议

• 审查开除事由：确保开除行为符合《劳动合同法》第39条、第40条规定的情形，并留存充分证据（如规章制度、违纪记录、监控视频等）。
• 履行法定程序：通知工会、告知员工解除理由、出具解除通知书，并办理离职手续。
• 避免与生效判决冲突：若判决已涉及劳动关系解除或赔偿，用人单位需谨慎处理，避免因重复开除或程序违法承担额外责任。

总结：过了判决期间能否开除员工，需结合开除事由的合法性、程序合规性及判决内容综合判断。若开除行为本身合法且程序合规，用人单位可依法行使权利；若存在违法情形，可能面临赔偿或继续履行合同的责任。如有具体案情，可直接向我咨询，我将结合细节提供进一步分析。