劳动争议超过二十年，法院原则上不会受理，但存在特殊情形时可能受理。以下是对此问题的详细分析：
一、一般原则：超过二十年诉讼时效，法院不予受理
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这一规定明确了劳动争议的仲裁时效期间，且该期间通常较短，为一年。对于超过这一时效期间的劳动争议，仲裁机构将不予受理，进而法院在后续诉讼阶段也会因超过时效而驳回起诉。
进一步地，虽然《中华人民共和国民法典》第一百八十八条规定了向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年，且自权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算，但这一规定并不直接适用于劳动争议。劳动争议有其特殊的时效规定，即上述的一年仲裁时效期间。因此，在劳动争议领域，应优先适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定。
关于二十年诉讼时效的特别说明：在民事法律关系中，确实存在最长诉讼时效期间为二十年的规定，但这主要适用于那些没有明确时效起算点或时效期间较长的民事权利保护情形。在劳动争议领域，由于已经明确规定了较短的仲裁时效期间（一年），因此通常不会直接适用二十年的最长诉讼时效期间。
二、特殊情形：可能受理的情况
尽管存在上述一般原则，但在某些特殊情形下，即使劳动争议超过二十年，法院也可能受理。这些特殊情形主要包括：
当事人达成和解或调解协议后反悔：如果当事人在劳动争议发生后达成了和解或调解协议，但一方在履行过程中反悔或未履行协议，另一方在协议约定的履行期限届满后的一年内提起仲裁或诉讼的，即使原劳动争议已经超过二十年，法院也可能基于和解或调解协议的履行问题而受理。不过，这种情况下的受理并非直接基于原劳动争议，而是基于和解或调解协议的履行争议。
存在时效中断或中止的情形：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，仲裁时效期间因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。此外，因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。因此，如果存在时效中断或中止的情形，且中断或中止后的时效期间未超过一年，那么即使原劳动争议已经发生多年，法院也可能受理。
涉及劳动关系存续期间的特殊争议：在某些情况下，劳动争议可能涉及劳动关系存续期间的特殊问题，如工资拖欠、社会保险缴纳等。这些问题可能因涉及劳动者的基本生活保障和合法权益而受到特别关注。如果劳动者在劳动关系终止后的一年内提起仲裁或诉讼，且争议内容涉及劳动关系存续期间的特殊问题，那么即使从劳动关系终止之日起算已经超过二十年（但实际上这种情况较为罕见，因为劳动关系存续期间通常不会长达二十年），法院也可能基于保护劳动者合法权益的考虑而受理。不过，这种情况下的受理需要具体分析争议内容和相关法律法规的规定。
三、建议与风险提示
及时主张权利：为了避免因超过时效而丧失胜诉权，建议劳动者在发生劳动争议后及时主张自己的权利，包括与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等。
保留证据：在主张权利的过程中，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、工作证、考勤记录等，以便在后续的仲裁或诉讼中证明自己的主张。
咨询专业律师：如果劳动者对劳动争议的处理流程、时效规定等存在疑问或困惑，建议及时咨询专业律师以获取准确的法律意见和帮助。
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