公司把人员调到其他公司，并不直接等同于辞退，但具体是否构成辞退或存在其他法律问题，需根据调动的具体情况来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 调动是否构成劳动合同的变更：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。如果公司未经员工同意，单方面将员工调到其他公司，且这种调动实质上改变了原劳动合同的工作内容、工作地点或劳动条件等关键条款，那么这种调动可能构成劳动合同的变更，且因未经协商一致而无效。在此情况下，员工有权拒绝调动，并可以主张公司继续履行原劳动合同或要求公司支付经济补偿金（如果因此导致劳动合同解除）。
   • 如果调动是经过员工同意的，或者调动并未改变原劳动合同的关键条款（如仅是公司内部的部门调整，但工作地点、工作内容等均保持不变），那么这种调动通常不会被视为辞退，而是视为劳动合同的正常履行或变更。

2. 调动是否构成事实上的辞退：

   • 如果公司通过调动的方式，实际上剥夺了员工的工作条件或工作机会，导致员工无法继续履行原劳动合同（如将员工调到与其专业技能完全不相关的岗位，或调到远离原工作地点的偏远地区，且未提供必要的交通、住宿等条件），且这种调动是公司单方面决定的，未经员工同意，那么这种调动可能被视为事实上的辞退。在此情况下，员工可以主张公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

3. 调动后的法律关系：

   • 如果员工被调到其他公司后，与新公司建立了新的劳动关系，且原公司解除了与员工的劳动关系，那么这种调动实际上构成了劳动合同的解除和新的劳动合同的建立。在此情况下，员工需要关注新劳动合同的条款和条件，以及原公司是否支付了相应的经济补偿金。
   • 如果员工被调到其他公司后，仍然与原公司保持劳动关系，只是工作地点或工作内容发生了变化，那么员工需要关注这种变化是否符合原劳动合同的约定，以及是否经过了双方的协商一致。

建议：

• 对于员工而言，如果面临公司调动的情况，首先应当仔细审查调动通知的内容，了解调动的具体原因、目的、地点、岗位等信息。
• 如果调动涉及劳动合同的变更或解除，员工应当与公司进行协商，并尽可能保留相关证据（如书面通知、聊天记录、邮件等）。
• 如果员工认为公司的调动行为违法或不合理，可以寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。

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