试用期并非从公示之日算起，而是从用工之日起计算。以下是对此问题的详细分析：
法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中约定的相互考察的期限。试用期应当包含在劳动合同期限内，且试用期自用工之日起计算。这里的“用工之日”指的是劳动者实际到用人单位开始工作的日期，而非劳动合同的签订日期或公示日期。
试用期计算的实际应用
用工之日与劳动合同签订日的关系：
- 在实际操作中，用工之日可能与劳动合同签订日相同，也可能不同。例如，劳动者可能先签订劳动合同，但因各种原因（如培训、体检等）延迟几天才开始工作。在这种情况下，试用期应从实际开始工作的日期（即用工之日）起计算。
公示日期的意义：
- 公示日期通常指的是用人单位将招聘结果或录用名单进行公示的日期。这一日期主要用于内部管理或信息公示，并不直接决定试用期的起算点。
试用期长度的限制：
- 试用期长度应根据劳动合同期限的长短来确定，且不得超过法定上限。例如，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
可能的法律后果
如果用人单位错误地将试用期从公示之日或其他非用工之日起计算，可能会面临以下法律后果：
- 试用期无效：如果试用期计算不符合法律规定，该试用期可能被视为无效，用人单位不得以试用期为由解除劳动合同或降低劳动者待遇。
- 经济赔偿：如果用人单位因错误计算试用期而给劳动者造成损失（如工资损失、福利损失等），劳动者有权要求用人单位进行赔偿。
建议
- 明确用工之日：用人单位在招聘过程中应明确用工之日，并在劳动合同中明确约定试用期的起算点。
- 遵守法律规定：用人单位应严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》关于试用期的规定，确保试用期的长度和计算方式符合法律要求。
- 及时咨询专业律师：如果用人单位或劳动者对试用期的计算或相关法律规定存在疑问，应及时咨询专业律师以获取准确解答。
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