国有企业职工再就业后是否可以被解聘，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若职工与新用人单位建立劳动关系，解聘规则适用新单位性质及劳动合同约定
   职工从国有企业离职后，若与新用人单位（无论是否为国企）建立劳动关系，其解聘条件、程序及补偿标准需依据《劳动合同法》及双方劳动合同约定执行。例如：

   • 新单位为非国企：解聘规则与普通民营企业一致，需符合《劳动合同法》第39条（过错性解除，如严重违纪、被追究刑事责任等）、第40条（无过错性解除，如医疗期满不能工作、不能胜任工作等）或第41条（经济性裁员）的规定。
     
   • 新单位为国企：虽单位性质仍为国企，但解聘规则不因职工“再就业”身份而特殊，仍需按《劳动合同法》及单位内部规章制度执行，但需注意国企可能涉及更严格的内部审批流程（如职工代表大会讨论、上级主管部门备案等）。
     

2. 若职工未与原国企解除劳动关系，再就业可能构成双重劳动关系，解聘需分情况处理
   若职工未与原国企办理离职手续，又与其他单位建立劳动关系（如兼职、非全日制用工等），可能构成双重劳动关系。此时解聘规则如下：

   • 原国企解聘：若职工违反原国企规章制度（如未经批准兼职影响本职工作），原国企可依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
     
   • 新单位解聘：若职工与新单位建立劳动关系后，因自身原因（如无法履行新单位职责）被解聘，新单位需按《劳动合同法》规定支付补偿或赔偿；若因原国企要求职工返岗导致新单位解除劳动关系，新单位可能需承担违约责任（如未提前通知解除的代通知金）。
     

3. 特殊情形：国企职工再就业后被原国企召回或调整岗位
   若职工与原国企未完全解除劳动关系（如停薪留职、内部退养等），原国企因经营需要要求职工返岗或调整岗位，职工拒绝的，原国企可依据内部规章制度解除劳动合同，但需符合以下条件：

   • 规章制度经民主程序制定并公示；
     
   • 解除理由合法（如职工严重违反返岗通知）；
     
   • 通知工会并听取意见（如适用）。
     

建议：若您或您身边的人涉及此类问题，需结合具体劳动关系状态（是否解除原合同、新单位性质等）、解聘理由及程序综合判断。如有疑问，可直接向我咨询，我会结合具体案情为您详细分析。