结论：因小孩生病未到公司打卡但实际也工作了，是否算旷工，需根据具体情况和公司规章制度来判断，一般情况下，若能证明实际工作且符合公司规定，则不算旷工；反之，则可能被认定为旷工。
分析说明：
公司规章制度的角度：
- 旷工通常指的是员工未按照公司规定的时间、地点出勤，且未获得公司批准的缺勤行为。
- 如果公司规章制度中明确规定了考勤方式（如打卡、签到等）以及旷工的定义，并且要求员工必须按照这些规定执行，那么员工未打卡且未获得公司批准的缺勤，即使实际工作了，也可能被视为旷工。
- 但如果公司规章制度中对于因特殊原因（如家庭紧急情况、疾病等）未能打卡但实际工作的情况有特别规定，或者允许员工事后补交证明材料以证明其实际工作，那么员工在这种情况下可能不会被视为旷工。
实际工作情况的角度：
- 如果员工能够提供充分的证据证明其因小孩生病而未能打卡，但确实在公司规定的工作时间内实际工作了（如通过工作记录、同事证明、客户反馈等），那么这些证据可以作为抗辩旷工的依据。
- 然而，如果员工无法提供任何证据证明其实际工作了，或者提供的证据不足以证明其实际工作，那么公司可能会根据其考勤记录认定员工为旷工。
法律规定的角度：
- 在劳动法中，并没有直接规定因家庭原因未能打卡但实际工作是否算旷工的问题。这主要取决于公司规章制度和劳动合同中的约定。
- 如果公司规章制度或劳动合同中对此有明确规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么该规定对员工具有约束力。
建议与行动：
对于员工：
- 在遇到因家庭原因（如小孩生病）未能打卡但实际工作的情况时，应及时与公司沟通，说明情况并提交相关证明材料。
- 如果公司规章制度或劳动合同中有关于此类情况的特别规定，应仔细阅读并了解自己的权利和义务。
- 如果公司认定其为旷工并采取相应的处罚措施，员工可以依据公司规章制度和劳动合同中的约定进行申诉或寻求法律援助。
对于公司：
- 应制定完善、合理的规章制度，明确旷工的定义和处罚措施，并确保这些规定不违反法律法规的强制性规定。
- 在处理员工因特殊原因未能打卡但实际工作的情况时，应充分考虑员工的实际情况和提供的相关证明材料，避免一刀切地认定为旷工。
- 如果公司认定员工为旷工并采取相应的处罚措施，应确保这些措施符合公司规章制度和劳动合同中的约定，并告知员工其申诉的权利和途径。
后续思考：为了避免类似纠纷的发生，公司和员工都应加强对公司规章制度和劳动合同的学习和了解。公司可以定期组织员工进行规章制度培训，确保员工了解并遵守公司的各项规定；员工也应主动学习公司规章制度和劳动合同中的内容，了解自己的权利和义务，以便在遇到问题时能够及时、有效地维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。