单位没有正式的任职文件签字，单位仍可能需要负责，具体取决于实际情况和法律规定。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动关系确认的角度：

   • 在劳动法律关系中，任职文件并非确认劳动关系的唯一依据。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》等相关规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。因此，即使没有正式的任职文件签字，只要劳动者能够证明其与用人单位之间存在上述事实劳动关系，用人单位仍需承担相应的法律责任。

2. 具体责任承担的角度：

   • 如果单位未与劳动者签订正式的劳动合同或任职文件，但在实际工作中已经形成了事实劳动关系，那么单位在劳动者发生工伤、拖欠工资等情况下，仍需按照相关法律法规承担相应的赔偿责任。例如，在工伤认定方面，即使没有正式的任职文件，只要劳动者能够证明其是在为单位工作过程中受伤，且符合工伤认定的其他条件，就有可能被认定为工伤，并享受相应的工伤保险待遇。
   • 另外，如果单位未与劳动者签订劳动合同，还可能面临支付双倍工资等法律责任。根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

3. 证据收集与举证的角度：

   • 在没有正式任职文件的情况下，劳动者需要积极收集其他证据来证明其与用人单位之间的劳动关系。这些证据可以包括工资支付记录、工作证、考勤记录、同事证言等。在劳动争议仲裁或诉讼过程中，劳动者需要提供充分的证据来支持其主张，否则可能面临举证不能的风险。
   • 对于单位而言，如果缺乏正式的任职文件等书面证据，也可能在劳动争议中处于不利地位。因此，单位在日常管理中应当注重书面证据的保存和整理，以避免不必要的法律风险。

建议：

• 对于劳动者而言，如果单位没有提供正式的任职文件签字，但已经形成了事实劳动关系，应当积极收集相关证据来证明自己的劳动关系和权益。在发生劳动争议时，可以及时向劳动仲裁机构或法院申请仲裁或提起诉讼来维护自己的合法权益。
• 对于单位而言，应当严格遵守相关法律法规的规定，与劳动者签订正式的劳动合同或任职文件，并妥善保存相关证据。在日常管理中，应当注重书面证据的整理和保存工作，以避免不必要的法律风险。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。