员工旷工时，返岗通知的发放形式并非固定由工会进行，也非必须为口头通知，而是取决于公司内部的规章制度以及实际情况。以下是对此问题的详细分析：
公司规章制度：
- 许多公司会在其员工手册或相关规章制度中明确规定，当员工旷工时，公司应如何通知其返岗。这些规定可能包括通知的形式（如书面通知、电子邮件通知、短信通知等）、通知的发送方（如人力资源部门、直接上级、工会等）以及通知的时效性等。
- 因此，如果公司规章制度中明确规定了由工会发放返岗通知，或者规定了特定的通知形式，那么公司应遵循这些规定。
实际情况与灵活性：
- 在实际操作中，公司可能会根据旷工员工的具体情况、旷工的严重程度以及公司的管理风格等因素，灵活选择通知的形式和发送方。
- 例如，对于轻微旷工或初次旷工的员工，公司可能会选择通过口头通知或电子邮件通知的方式提醒其返岗；而对于严重旷工或多次旷工的员工，公司则可能会选择通过书面通知或正式函件的方式，并可能由人力资源部门或更高层级的管理人员直接发送。
- 工会在此过程中的角色并非固定。虽然工会在维护员工权益方面发挥着重要作用，但在旷工返岗通知的发放上，工会可能并不直接参与，除非公司规章制度中有明确规定或员工与工会之间有特别约定。
法律要求与合规性：
- 从法律角度来看，公司通知旷工员工返岗的行为主要受到劳动合同法、劳动法等相关法律法规的约束。这些法律法规要求公司在处理员工旷工问题时，应遵循公平、公正、合理的原则，并确保员工的合法权益不受侵害。
- 然而，对于返岗通知的具体发放形式，法律法规并未作出明确规定。因此，公司在选择通知形式时，应主要依据其内部规章制度和实际情况进行决策，并确保决策过程的合规性。
建议：
- 对于员工而言，如果收到返岗通知，无论其形式如何，都应认真对待并及时返岗，以避免因旷工而引发的法律后果。
- 对于公司而言，在制定和执行相关规章制度时，应明确返岗通知的发放形式和发送方，以确保决策的透明度和合规性。同时，公司也应根据实际情况灵活调整通知策略，以更好地维护员工关系和公司利益。
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