结论前置：工作五年的员工在特定条件下是可以被辞退的，但必须符合法定条件和程序。

可以辞退的法定情形

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在以下情形下可以解除与工作五年员工的劳动合同：

1. 协商解除：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这是最直接且无需过多法律程序的方式，只要双方达成一致，即可解除劳动关系。

2. 过失性辞退：若劳动者存在以下情形，用人单位可以解除劳动合同：

   • 在试用期间被证明不符合录用条件的（虽然此条对于五年员工可能不适用，但作为一般性规定列出）；
   • 严重违反用人单位的规章制度的；
   • 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
   • 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
   • 因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；
   • 被依法追究刑事责任的。

3. 无过失性辞退（预告解除）：在以下情况下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

   • 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
   • 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
   • 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

4. 经济性裁员：在用人单位面临特定经济困难或经营调整时，如依照企业破产法规定进行重整的、生产经营发生严重困难的等，且裁减人员方案经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。但需注意，对于在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的员工，不得依据此条款解除劳动合同。不过，这一特殊保护并不直接适用于所有工作五年的员工。

辞退的程序和补偿

1. 程序要求：用人单位在辞退员工时，必须遵循法定的程序和条件。例如，在预告解除和经济性裁员的情况下，用人单位需要提前通知员工并听取其意见。对于过失性辞退，虽然程序相对简单，但用人单位仍需确保有充分的证据证明员工的过失行为。

2. 经济补偿：如果用人单位因特定原因（如无过失性辞退或经济性裁员）而辞退员工，通常需要按照员工的工作年限支付经济补偿金。具体标准如下：

   • 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；
   • 六个月以上不满一年的，按一年计算；
   • 不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿；
   • 如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

特殊保护规定

对于在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的员工，用人单位不得依照无过失性辞退或经济性裁员的规定解除劳动合同。然而，这一规定并不适用于所有工作五年的员工，仅针对特定条件下的长期员工提供额外保护。

实际操作建议

在实际操作中，用人单位应谨慎处理辞退事宜，确保所有决策都基于合法、公正和合理的理由。在辞退前，建议用人单位与员工进行充分的沟通，解释辞退的原因和依据，并尽量达成一致意见。同时，用人单位应咨询专业律师的意见，以确保整个辞退过程的合法性和合规性。

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