调岗不同意降薪后，劳动者完全有权申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。以下是从多个角度对此问题的详细分析：

一、法律依据

1. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条：明确规定了因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，以及因劳动报酬等发生的争议，均属于劳动争议范畴。调岗降薪作为劳动合同履行过程中的重要变更，若未经劳动者同意或协商不成，劳动者有权就此提起劳动仲裁。

2. 《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这为公司擅自降薪提供了明确的违法依据。

3. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。这表明，调岗降薪作为劳动合同的变更，必须经劳动者同意，否则用人单位的单方决定是无效的。

二、申请仲裁的条件与流程

1. 申请条件：

   • 劳动者认为用人单位的调岗降薪行为违反了法律法规或劳动合同的约定；
   • 调岗降薪行为对劳动者的合法权益造成了实际损害。

2. 申请流程：

   • 准备材料：包括劳动仲裁申请书（需写明申请人和被申请人的基本信息、仲裁请求及事实理由）、证据材料（如工资单、劳动合同、调岗通知等）以及身份证明文件；
   • 提交申请：将准备好的材料提交至劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会；
   • 受理审查：仲裁委员会在收到申请后，会进行形式审查并决定是否受理；
   • 开庭审理：若受理，仲裁委员会将安排开庭时间，双方需按时出庭陈述意见、举证质证；
   • 裁决结果：仲裁委员会根据审理情况作出裁决，该裁决具有法律效力。

三、调岗降薪的合法性审视

1. 基本原则：调岗降薪作为对劳动合同的重大变更，必须经劳动者同意。未经协商一致，用人单位的单方决定是无效的。

2. 合理性考量：

   • 若调岗出于生产经营需要，且具有合理性（如岗位相关性、无侮辱或惩罚性质、工资待遇不降低），则可能被视为有效调整。但用人单位需承担举证责任；
   • 若劳动者因无法胜任工作而被调岗，用人单位虽有权调整，但也需提供相应证据，并确保调整过程的合法性与合理性。

3. 经济补偿：在特定情况下（如劳动者被迫解除劳动合同），劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金，具体标准按工作年限计算。

四、申请仲裁的关键要点

1. 证据收集：

   • 劳动合同：证明原约定的岗位与薪资；
   • 工资条：显示降薪前后的明细对比；
   • 工作证、考勤记录：辅助证明劳动关系及工作状态变化；
   • 沟通记录：反映双方关于降薪调岗的协商过程及结果。

2. 明确仲裁请求：

   • 恢复原岗位与薪资；
   • 支付相应的经济补偿金（如有必要）。

五、其他维权途径

除了申请劳动仲裁，劳动者还可以向劳动监察大队投诉，由其依法对用人单位进行调查并责令改正违法行为。同时，寻求当地工会的协调也是一条有效途径，工会可代表员工与公司沟通协商，争取纠正不合理的决定。

综上所述，面对用人单位未经同意的调岗降薪行为，劳动者不仅拥有坚实的法律依据支持其申请劳动仲裁的权利，还应遵循明确的仲裁流程，注重证据的收集与整理，并提出具体的仲裁请求。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。